GILS Трудовое право: Таджикистан

ТАДЖИКИСТАН 

(1) Право на декретный и семейный отпуск

1.1. Какова продолжительность декретного отпуска?

Продолжительность отпуска по беременности и родам в Таджикистане составляет семьдесят календарных дней до родов и семьдесят (в случае осложненных родов - восемьдесят шесть дней или рождения двух и более детей - сто десять дней) календарных дней после родов.

1.2. Каковы права родителя при возвращении на работу после отпуска по уходу за ребенком? 

При выходе на работу после отпуска по уходу за ребенком родитель имеет право на прежнюю работу, а в случаях, предусмотренных Кодексом, соглашением и коллективным договором, и на прежнюю заработную плату.

1.3. Имеют ли отцы право на отпуск по уходу за ребенком? 

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста предоставляется также отцам и следующим лицам:

• родитель - один, воспитывающий ребенка;
• дедушка, бабушка или иной законный представитель, воспитывающий ребенка, оставшегося без попечения родителей;
• работнику, усыновившему новорожденного ребенка (детей).

Однако этот отпуск будет неоплачиваемым и может быть использован полностью или по частям на основании письменного заявления работника.

Во время этого отпуска за работником сохраняется его/ее место работы (должность).

1.4. Существуют ли какие-либо дополнительные права на отпуск по уходу за ребенком, которых должны придерживаться работодатели?

Других дополнительных отпусков, кроме отпуска по уходу за ребенком до трех лет, не предусмотрено.

1.5. Имеют ли сотрудники право на гибкий график работы, если они несут ответственность за иждивенцев? 

В соответствии с законом работодатели обязаны предоставлять неполный рабочий день беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями, в том числе имеющим детей в возрасте до четырнадцати лет или детей-инвалидов, при получении письменного заявления.

(2) Прекращение трудовых отношений

2.1. Обязательно ли работодателям предоставлять уведомление о расторжении трудового договора? Как определяется срок уведомления?

Для того чтобы уволить работника по инициативе работодателя, работодатель должен иметь достаточные основания, как указано в Трудовом кодексе Таджикистана.

Кроме того, в некоторых случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, работодатель обязан заранее уведомить работника о предстоящем увольнении:

• если компания закрывается или сокращает штат, работодатель должен предупредить об этом не менее чем за два месяца;
• если работник не обладает необходимой квалификацией или не может выполнять свою работу по состоянию здоровья, работодатель обязан предупредить его об этом не менее чем за один месяц.

2.2. Могут ли работодатели принудить к "садовому отпуску" в течение периода уведомления, когда работник остается нанятым, но не обязан выходить на работу? 

В Республике Таджикистан концепции "садового отпуска" не существует. Вместо этого при увольнении работодатель уведомляет работника о прекращении трудовых отношений в течение двух месяцев. В течение этого периода работник обязан работать четыре дня в неделю, при этом один день отводится на поиск новой работы.

2.3. Какие гарантии есть у работников от увольнения? При каких обстоятельствах работник считается уволенным? Необходимо ли согласие третьей стороны перед увольнением работодателем? 

Работодатель должен иметь обоснованные причины, указанные в Трудовом кодексе Таджикистана, чтобы инициировать увольнение работника. Эти причины должны быть обоснованными и соответствовать положениям, изложенным в кодексе.

Увольнение работника, как правило, происходит после издания приказа об увольнении, выдачи трудовой книжки и проведения окончательного расчета. Днем увольнения работника считается последний день его работы.

Если в компании есть профсоюзный комитет или иной представитель работников, работодатель обязан заручиться их согласием перед увольнением работника по инициативе работодателя. Это требование обеспечивает соблюдение надлежащих процедур и уважение прав работника.

2.4. Существуют ли конкретные категории работников, пользующиеся особой защитой от увольнения? 

Да, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами и лицами с семейными обязанностями, в том числе осуществляющими уход за детьми в возрасте до трех лет или воспитывающими ребенкаинвалида, запрещено, за исключением случаев ликвидации работодателя, когда расторжение договора допускается с обязательным повторным трудоустройством.

2.5. При каких обстоятельствах работодатель имеет право увольнять сотрудников: 1) по индивидуальным причинам; 2) по основаниям, связанным с бизнесом? Получают ли сотрудники компенсацию при увольнении, и если да, то как она рассчитывается? 

Для того чтобы уволить работника по инициативе работодателя, у него должны быть веские основания, предусмотренные Трудовым кодексом Таджикистана.

В отдельных случаях, определенных Трудовым кодексом, работникам, увольняемым по инициативе работодателя, выплачивается единовременное выходное пособие в размере не менее трехкратной среднемесячной заработной платы.

2.6. Существуют ли особые протоколы, которых работодатели должны придерживаться в отношении индивидуальных увольнений? 

При увольнении работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

• Уведомить работника (в предусмотренных случаях);
• Получить согласие профсоюза на увольнение работника (если он создан у работодателя и если такая обязанность предусмотрена коллективным договором);
• Издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под роспись;
• Произвести все выплаты, причитающиеся работнику от работодателя на день увольнения, в том числе за неиспользованный отпуск;
• Выдать трудовую книжку.

2.7. Какие претензии может предъявить сотрудник в случае увольнения? Какие средства правовой защиты доступны для удовлетворения претензии? 

Если работник считает, что его уволили несправедливо или незаконно, он может обратиться в суд с просьбой о восстановлении на работе.

2.8. Могут ли работодатели урегулировать претензии до или после их возбуждения? 

Работодатель имеет право урегулировать спор между ним и работником как до, так и после возбуждения дела. Если работодатель добровольно урегулирует спор до возбуждения дела в суде, работник имеет право отозвать исковое заявление, а после возбуждения дела работник имеет право отозвать иск.

2.9. Несет ли работодатель дополнительные обязательства при одновременном увольнении нескольких сотрудников? 

В случае угрозы массового увольнения работников работодатель обязан по согласованию с представителями работников и уполномоченным государственным органом по труду и занятости принять специальные меры, в том числе:

• Ограничение или временное прекращение найма новых работников и увольнение работников, работающих неполный рабочий день;
• Ограничение использования сверхурочной работы;
• Внесение изменений в условия труда;
• Временная приостановка производства или трудовой деятельности;
• Поэтапное увольнение работников;
• Любые другие меры, предусмотренные соглашениями или коллективным договором.

2.10. Как работники могут обеспечить соблюдение своих прав в отношении массовых увольнений и каковы последствия невыполнения работодателем своих обязательств? 

Если работодатель не выполняет свои обязательства, работники имеют право добиваться восстановления на работе через суд. Если восстановление не представляется возможным, они имеют право потребовать компенсацию в размере трехкратной заработной платы.

(3) Защита данных и конфиденциальность сотрудников

3.1. Как права на защиту данных сотрудников влияют на трудовые отношения? Является ли передача данных сотрудников за границу неограниченной для работодателей? 

Отношения между работниками и работодателями регулируются Трудовым кодексом и Законом о защите персональных данных. Трудовой кодекс не затрагивает вопрос передачи персональных данных, а также прямо не разрешает и не запрещает такую передачу. Поэтому передача персональных данных регулируется положениями Закона о защите персональных данных. Согласно этому закону, передача персональных данных разрешена при условии, что работник дает на это согласие.

3.2. Имеют ли сотрудники право на получение копий любой личной информации, хранящейся у их работодателя? 

Да, работники имеют право на доступ к своим персональным данным, что включает в себя получение копий записей, содержащих персональные данные работника, за некоторыми исключениями, предусмотренными законодательством Республики Таджикистан.

3.3. Имеют ли работодатели полномочия проводить проверки потенциальных сотрудников перед приемом на работу (например, проверку на наличие судимости)? 

Данный вопрос не входит в сферу действия трудового законодательства и, соответственно, прямо не запрещен. Однако важно отметить, что доступ к материалам уголовного дела строго ограничен лицами, к которым они относятся, и не раскрывается третьим лицам.

3.4. Имеют ли работодатели право отслеживать электронную почту сотрудников, телефонные звонки или использование компьютерных систем компании? 

Данный вопрос не входит в сферу действия трудового законодательства и, как таковой, не является прямо запрещенным. На практике большинство электронных писем, размещенных на таких доменах, как Gmail или Hotmail, доступны и контролируются ИТ-отделом организации. Аналогичным образом осуществляется регулярный мониторинг и контроль компьютерных систем. Мониторинг звонков допустим только в тех случаях, когда организация предоставляет SIM-карту, и только в той мере, в какой это необходимо для того, чтобы сотрудники не использовали ее в личных целях.

3.5. Могут ли работодатели контролировать использование сотрудником социальных сетей как на рабочем месте, так и за его пределами? 

На рабочем месте работодатель имеет право ограничить доступ к определенным веб-сайтам, включая платформы социальных сетей, что можно наблюдать на практике в некоторых организациях. Однако за пределами рабочего места работодатель не имеет права контролировать использование сотрудниками социальных сетей.

(4) Судебная практика и судопроизводство 

4.1. Какие суды или трибуналы обладают юрисдикцией в отношении жалоб, связанных с трудоустройством, и каков их состав? 

В Таджикистане нет специализированных судов или трибуналов, занимающихся исключительно рассмотрением трудовых споров, в том числе трудовых. Вместо этого индивидуальные трудовые споры рассматриваются судами общей юрисдикции.

Состав суда варьируется в зависимости от инстанции судебного процесса. В суде первой инстанции трудовой спор разрешает один судья, а в суде апелляционной и надзорной инстанций - коллегиальный состав судей.

4.2. Какие процедуры регулируют жалобы, связанные с трудоустройством? Обязательно ли проведение примирительной процедуры перед рассмотрением жалобы и взимается ли плата с работников за подачу претензии? 

В Таджикистане не существует обязательной примирительной процедуры для трудовых споров, равно как и требования предъявлять претензии работодателю до обращения в суд. Однако у компании есть возможность создать Согласительную комиссию по трудовым спорам.

Индивидуальные трудовые споры могут рассматриваться как в примирительной комиссии, так и в суде. Согласительная комиссия рассматривает такие споры по просьбе участвующих сторон.

В качестве альтернативы стороны, заключившие трудовой договор, могут напрямую обратиться в суд для разрешения индивидуальных трудовых споров.

Как правило, трудовые споры в Таджикистане разрешаются в суде в претензионном порядке. Для возбуждения такого дела необходимо подать исковое заявление в соответствующий суд вместе с необходимыми документами. Важно отметить, что государственная пошлина не уплачивается, независимо от того, в пользу истца принято решение суда или нет.

4.3. Какова типичная продолжительность рассмотрения жалоб, связанных с работой?

В соответствии с Гражданским процессуальным кодексом Таджикистана, дела по искам о восстановлении на работе должны рассматриваться судом первой инстанции не позднее одного месяца со дня принятия искового заявления к производству.

4.4. Можно ли обжаловать решение в первой инстанции, и если да, то сколько времени обычно занимает такое обжалование? 

Решение суда первой инстанции, не вступившее в законную силу, может быть обжаловано в суде кассационной инстанции. Решение суда кассационной инстанции, вступившее в законную силу, может быть пересмотрено в порядке надзора.

Согласно Гражданскому процессуальному кодексу Таджикистана, жалоба на решение суда первой инстанции, не вступившее в законную силу, в том числе по спорам, вытекающим из трудовых отношений, должна быть рассмотрена судом кассационной инстанции в течение месяца со дня ее подачи в суд. При последующем обжаловании решения суда первой инстанции вместе с постановлением кассационной инстанции в надзорной инстанции дело должно быть рассмотрено в срок не более двух месяцев.

(5) Рабочее разрешение 

5.1. Какие ограничения налагаются на лиц, имеющих разрешение на работу, с точки зрения должностных обязанностей, смены работодателя или продолжительности пребывания? 

Нет никаких ограничений или запретов. В случае смены работодателя или получения новой должности необходимо получить новое разрешение на работу.

5.2. Каковы требования для получения разрешения на работу? 

Для получения разрешения на работу заявители должны представить полный пакет документов.

В этот комплект должны входить:

• форма заявления;
• оригинал и копии паспорта или другого документа, удостоверяющего личность;
• копия визы; копия регистрационной карты;
• оригинал и копия квитанции об оплате пошлины;
• две цветные фотографии размером 3x4 см;
• сертификат на ВИЧ/СПИД по форме 029;
• копии приглашения или трудового договора, а также идентификационный номер налогоплательщика.

5.3. Есть ли какие-либо последние изменения или дополнения в правилах и политике выдачи разрешений на работу, о которых следует знать частным лицам или работодателям? 

Нет.

5.4. Существуют ли особые отрасли или профессии, для которых существуют различные требования или исключения для получения разрешения на работу? 

Да, следующие лица освобождаются от получения разрешения на работу:

• лица, проходящие службу в иностранных воинских частях, дислоцированных на территории Республики Таджикистан;
• сотрудники и лица, осуществляющие деятельность в дипломатических представительствах и международных организациях;
• лица, находящиеся в Республике Таджикистан в образовательных целях;
• туристы, въезжающие через туристические агентства по туристическим визам;
• физические лица, находящиеся в служебных командировках, в том числе спортсмены, участвующие в соревнованиях, артисты, выступающие на гастролях по официальному приглашению государственных органов или организаций;
• инвесторы и вкладчики, вкладывающие не менее 500 000 долларов США в течение одного года со дня государственной регистрации;
• представители иностранных средств массовой информации, аккредитованные в Республике Таджикистан;
• лица, осуществляющие профессиональную деятельность в рамках религиозных объединений, официально зарегистрированных в Республике Таджикистан;
• лица, прибывшие в Республику Таджикистан с целью оказания гуманитарной помощи и благотворительности;
• руководители и сотрудники иностранных фирм, осуществляющих свою деятельность в рамках межправительственных или межправительственных инвестиционных соглашений и соглашений о льготном кредитовании.

5.5. Каково соотношение иностранной и местной рабочей силы? 

Установленной, хотя и неписаной нормой является распределение штата между местными и иностранными сотрудниками в соотношении 80:20.

(6) Налоги

6.1. Каковы юридические обязательства и требования в отношении индивидуального подоходного налога, уплачиваемого работодателями? 

Работодатель удерживает из зарплаты работника подоходный налог и пенсионные взносы.

6.2. Каков процент удерживаемого налога? 

На основном месте работы этот показатель составляет 12%, на других источниках (например, неполный рабочий день) - 15%.

 

Авторы:

Камолиддин Мухамедов, Баходур Нуров.