GILS Трудовое право: Кыргызстан

КЫРГЫЗСТАН 

(1) Право на декретный и семейный отпуск

1.1. Какова продолжительность декретного отпуска?

70 календарных дней до родов и 56 календарных дней после родов (в случаях осложненных родов или рождения двух и более детей - 70 дней) с выплатой за этот период пособия по беременности и родам в размере, установленном законодательством Кыргызской Республики.

1.2. Каковы права родителя при возвращении на работу после отпуска по уходу за ребенком? 

По соглашению между работником и работодателем, работодатель обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по заявлению одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления стажа работы и других трудовых прав.

По заявлению работника ему предоставляется дополнительный отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. По соглашению сторон отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может быть предоставлен в любое время и любой продолжительности.

Во время отпуска по уходу за ребенком работник может работать неполный рабочий день или дистанционно.

За указанными работниками на время отпуска по уходу за ребенком сохраняется место работы (должность).

Отпуск по уходу за ребенком засчитывается в общий трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев назначения пенсии на льготных условиях, за выслугу лет и других случаев, установленных иными нормативными правовыми актами).

1.3. Имеют ли отцы право на отпуск по уходу за ребенком? 

Отцы имеют право на отпуск по уходу за ребенком. В соответствии с общим правилом, отпуск по уходу за ребенком может быть использован полностью или по частям отцом, бабушкой, дедушкой, другим родственником или опекуном ребенка, который фактически осуществляет уход за ребенком.

По желанию матери, отца, бабушки, дедушки, другого родственника или опекуна ребенка, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, они могут работать неполный рабочий день или на дому.

Соответственно, за отцом ребенка во время отпуска по уходу за ребенком сохраняется место работы (должность). Отпуск по уходу за ребенком засчитывается в общий трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев назначения пенсии на льготных условиях, за выслугу лет и других случаев, установленных иными нормативными правовыми актами).

1.4. Существуют ли какие-либо дополнительные права на отпуск по уходу за ребенком, которых должны придерживаться работодатели?

Помимо родительских прав, оговоренных в предыдущих вопросах, необходимо учитывать следующее:

• По общему правилу, право на использование оплачиваемого отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 11 месяцев непрерывной работы в организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск может быть предоставлен работнику и до истечения 11 месяцев для женщин - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, а также работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
• Работникам, усыновившим ребенка в возрасте до трех месяцев, предоставляется отпуск по беременности и родам с выплатой за этот период пособия по беременности и родам.

1.5. Имеют ли сотрудники право на гибкий график работы, если они несут ответственность за иждивенцев? 

Работодатель обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

(2) Прекращение трудовых отношений

2.1. Обязательно ли работодателям предоставлять уведомление о расторжении трудового договора? Как определяется срок уведомления?

В зависимости от оснований расторжения договора, применяются различные установленные законом условия.

При увольнении в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья или недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, работодатель обязан предупредить работника не менее чем за 2 недели.

При расторжении трудового договора в связи с: ликвидацией организации (юридического лица); прекращением деятельности работодателя (физического лица); сокращением численности или штата работников, в том числе в связи с реорганизацией организации, работодатель обязан лично предупредить работника в письменной форме не менее чем за 1 месяц до увольнения.

2.2. Могут ли работодатели принудить к "садовому отпуску" в течение периода уведомления, когда работник остается нанятым, но не обязан выходить на работу? 

Термин "садовый отпуск" не включен в Трудовой кодекс Кыргызской Республики, хотя на практике он имеет место, если это не ущемляет права работника.

2.3. Какие гарантии есть у работников от увольнения? При каких обстоятельствах работник считается уволенным? Необходимо ли согласие третьей стороны перед увольнением работодателем? 

В соответствии с общими положениями Трудового кодекса Кыргызской Республики существуют следующие основания для расторжения трудового договора:

1. соглашение сторон;

2. истечение срока трудового договора;

3. инициатива работника;

4. инициатива работодателя;

5. перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю либо перевод на выборную (рабочую) должность;

6. обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

7. отказ работника от перевода на другую работу в связи с состоянием его здоровья в соответствии с медицинским заключением;

8. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

9. отказ работника от продолжения работы в организации в связи со сменой собственника, изменением ее подчиненности (подведомственности) или реорганизацией;

10. отказ работника от перевода в связи с переездом работодателя в другую местность;

11. неудовлетворительные результаты испытательного срока.

Трудовой договор может быть расторгнут и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными законами.

При наличии вышеуказанных обстоятельств работник может считаться уволенным.

В зависимости от оснований для увольнения предусмотрены определенные гарантии, призванные обеспечить законные права работников. Основными гарантиями являются:

• Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпуске, за некоторыми исключениями;
• При прекращении трудового договора с работником по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Кыргызской Республики, работник может быть переведен на другую должность;
• При сокращении численности или штата работников организации, преимущественное право сохранения рабочего места предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, а также отвечающим критериям, установленным коллективным договором, соглашением или трудовым договором.

Согласие на увольнение необходимо работникам, являющимся членами профсоюзной организации или иного представительного органа работников. Такая категория работников не может быть уволена по определенным основаниям в соответствии с Трудовым кодексом Кыргызской Республики без предварительного письменного согласия соответствующей профсоюзной организации или иного представительного органа работников организации.

2.4. Существуют ли конкретные категории работников, пользующиеся особой защитой от увольнения? 

• Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске, за некоторыми исключениями.
• Согласие на увольнение необходимо работникам, являющимся членами профсоюзной организации или иного представительного органа работников. Данная категория работников не может быть уволена по определенным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Кыргызской Республики, без предварительного письменного согласия соответствующей профсоюзной организации или иного представительного органа работников организации.

2.5. При каких обстоятельствах работодатель имеет право увольнять сотрудников: 1) по индивидуальным причинам; 2) по основаниям, связанным с бизнесом? Получают ли сотрудники компенсацию при увольнении, и если да, то как она рассчитывается? 

В соответствии с общими положениями Трудового кодекса Кыргызской Республики существуют следующие основания для расторжения трудового договора (по личным обстоятельствам и в связи с производственной необходимостью):

1. соглашение сторон;

2. истечение срока трудового договора;

3. инициатива работника;

4. инициатива работодателя;

5. перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю либо перевод на выборную (рабочую) должность;

6. обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

7. отказ работника от перевода на другую работу в связи с состоянием его здоровья в соответствии с медицинским заключением;

8. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

9. отказ работника от продолжения работы в организации в связи со сменой собственника, изменением ее подчиненности (подведомственности) или реорганизацией;

10. отказ работника от перевода в связи с переездом работодателя в другую местность;

11. неудовлетворительные результаты испытательного срока.

Трудовой договор может быть расторгнут и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными законами.

Компенсация при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением штата работников выплачивается в размере не менее двух среднемесячных заработных плат.

Компенсация при увольнении в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе выплачивается в размере среднего месячного заработка.

2.6. Существуют ли особые протоколы, которых работодатели должны придерживаться в отношении индивидуальных увольнений? 

Не применимо.

2.7. Какие претензии может предъявить сотрудник в случае увольнения? Какие средства правовой защиты доступны для удовлетворения претензии? 

Каждое основание для увольнения предусматривает определенные средства правовой защиты, в том числе финансовые. Необходимо учитывать следующее:

• При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации и сокращением штата работников работодатель выплачивает выходное пособие в размере не менее двух средних месячных заработных плат;
• При расторжении трудового договора по некоторым основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Кыргызской Республики, выплачивается выходное пособие в размере одной среднемесячной заработной платы;
• Трудовым или коллективным договором могут быть предусмотрены иные случаи выплаты выходного пособия, а также установлены более высокие размеры выходного пособия.

2.8. Могут ли работодатели урегулировать претензии до или после их возбуждения? 

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, уполномоченным государственным органом в области надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и судами.

Работник по своему выбору может обратиться за разрешением трудового спора в комиссию по трудовым спорам или уполномоченный государственный орган в области надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, либо непосредственно в суд.

В случаях, когда в организации не создана комиссия по трудовым спорам, трудовой спор подлежит рассмотрению непосредственно уполномоченным государственным органом в области надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства или в суде.

Урегулирование трудового спора может быть также осуществлено путем применения процедуры медиации в порядке, предусмотренном законодательством в области медиации.

2.9. Несет ли работодатель дополнительные обязательства при одновременном увольнении нескольких сотрудников? 

В случае угрозы массового увольнения работников работодатель по согласованию с профсоюзным или иным представительным органом работников организации и соответствующим государственным органом принимает специальные меры, предусматривающие:

1. ограничение или временное прекращение приема новых работников, увольнение совместителей;

2. отмену сверхурочной работы;

3. изменение существенных условий труда в соответствии с положениями Трудового кодекса Кыргызской Республики;

4. поэтапное высвобождение работников;

5. другие меры, если они предусмотрены коллективным договором или соглашением.

Массовым увольнением является сокращение численности или штата работников не менее чем на 25% работников в организациях с численностью до 50 работников и не менее чем на 15% работников в организациях с численностью более 50 работников в течение 2 месяцев подряд.

Сокращение численности или штата работников связано с соответствующими материальными обязательствами, предусмотренными трудовым законодательством Кыргызской Республики.

2.10. Как работники могут обеспечить соблюдение своих прав в отношении массовых увольнений и каковы последствия невыполнения работодателем своих обязательств? 

Работники имеют право обратиться в суд для получения соответствующих компенсаций от работодателя.

(3) Защита данных и конфиденциальность сотрудников

3.1. Как права на защиту данных сотрудников влияют на трудовые отношения? Является ли передача данных сотрудников за границу неограниченной для работодателей? 

До предоставления своих персональных данных субъект персональных данных должен быть ознакомлен держателем (владельцем) массива персональных данных с перечнем собираемых данных, основаниями и целями их сбора и использования, возможной передачей персональных данных третьей стороне и трансграничной передачей персональных данных, а также проинформирован об ином возможном использовании персональных данных.

Согласие субъекта персональных данных должно быть выражено в письменной форме на бумажном носителе или в форме электронного документа, подписанного в соответствии с законодательством Кыргызской Республики об электронной подписи.

3.2. Имеют ли сотрудники право на получение копий любой личной информации, хранящейся у их работодателя? 

Субъект персональных данных имеет право знать и иметь доступ к персональным данным, имеющимся у держателя (владельца) персональных данных в отношении него/нее.

3.3. Имеют ли работодатели полномочия проводить проверки потенциальных сотрудников перед приемом на работу (например, проверку на наличие судимости)? 

Предварительная проверка при приеме на работу является обязательной в определенных случаях. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку; карточку социального страхования; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу), а для работ, требующих специальных знаний (подготовки), - документ об образовании (специальности, квалификации); справку об отсутствии судимости за деятельность по воспитанию, обучению и обслуживанию лиц, не достигших 18-летнего возраста.

3.4. Имеют ли работодатели право отслеживать электронную почту сотрудников, телефонные звонки или использование компьютерных систем компании? 

Право на свободу тайны переписки, телефонных и иных переговоров, почтовых, телеграфных, электронных и иных сообщений является конституционным правом. Вмешательство невозможно.

Однако на практике мониторинг корпоративной электронной почты и корпоративных компьютерных систем может осуществляться под предлогом подписания с сотрудником соответствующего соглашения о конфиденциальности.

3.5. Могут ли работодатели контролировать использование сотрудником социальных сетей как на рабочем месте, так и за его пределами? 

Право на свободу тайны переписки, телефонных и иных переговоров, почтовых, телеграфных, электронных и иных сообщений является конституционным правом. Вмешательство невозможно.

(4) Судебная практика и судопроизводство 

4.1. Какие суды или трибуналы обладают юрисдикцией в отношении жалоб, связанных с трудоустройством, и каков их состав? 

Жалобы, связанные с трудоустройством, подсудны судам общей юрисдикции. Судебная система состоит из 3 судебных инстанций. Суд 1-й инстанции рассматривает жалобы, связанные с трудоустройством, в составе 1 судьи. Суды 2-й и 3-й инстанций рассматривают трудовые жалобы в составе 3 судей.

4.2. Какие процедуры регулируют жалобы, связанные с трудоустройством? Обязательно ли проведение примирительной процедуры перед рассмотрением жалобы и взимается ли плата с работников за подачу претензии? 

Заявители по жалобам, связанным с трудовыми отношениями, освобождены от уплаты государственной пошлины. Примирение перед судебным разбирательством не является обязательным.

4.3. Какова типичная продолжительность рассмотрения жалоб, связанных с работой?

Как правило, гражданские дела рассматриваются и разрешаются в течение трех месяцев со дня поступления заявления в суд первой инстанции.

Дела о восстановлении на работе рассматриваются и разрешаются в срок до одного месяца со дня принятия заявления к производству суда.

Суды 2-й и 3-й инстанций обязаны рассмотреть дело не позднее двух месяцев со дня его поступления.

Однако на практике продолжительность рассмотрения трудовых споров зависит от сложности и предмета дела.

4.4. Можно ли обжаловать решение в первой инстанции, и если да, то сколько времени обычно занимает такое обжалование? 

Апелляция может быть подана в течение 30 календарных дней с момента оглашения решения судом первой инстанции. Суды 2-й и 3-й инстанций обязаны рассмотреть дело не позднее двух месяцев со дня его поступления.

Однако на практике длительность рассмотрения трудовых споров зависит от сложности и предмета дела.

(5) Рабочее разрешение 

5.1. Какие ограничения налагаются на лиц, имеющих разрешение на работу, с точки зрения должностных обязанностей, смены работодателя или продолжительности пребывания? 

Работник ограничен в сроке действия разрешения на работу. До тех пор, пока разрешение на работу действительно, иностранный работник может осуществлять трудовую деятельность на территории Кыргызской Республики.

5.2. Каковы требования для получения разрешения на работу? 

По общему правилу, иностранные граждане имеют право работать в Кыргызской Республике на основании законно полученного разрешения на работу. Аналогично, работодатели в Кыргызской Республике имеют право нанимать иностранных граждан на основании квот на привлечение иностранной рабочей силы.

Необходимо подчеркнуть, что процесс получения квоты и разрешения на работу тесно связан с процессом получения визы. Общая процедура выглядит следующим образом: 1) получение квоты на привлечение иностранной рабочей силы; 2) получение электронной рабочей визы для въезда на территорию Кыргызской Республики; 3) получение разрешения на работу; 4) продление электронной рабочей визы на срок действия разрешения на работу.

Важно подчеркнуть, что Кыргызская Республика является полноправным членом Евразийского экономического союза (далее "ЕАЭС"). Таким образом, в соответствии с Договором о присоединении к ЕАЭС, ратифицированным Кыргызской Республикой, граждане государств-членов ЕАЭС освобождаются от получения разрешений на работу в Кыргызской Республике. Кроме того, работодатели имеют право нанимать граждан государств - членов ЕАЭС без применения национальных ограничений по защите рынка труда, т.е. без получения квот.

5.3. Есть ли какие-либо последние изменения или дополнения в правилах и политике выдачи разрешений на работу, о которых следует знать частным лицам или работодателям? 

Не применимо.

5.4. Существуют ли особые отрасли или профессии, для которых существуют различные требования или исключения для получения разрешения на работу? 

Различные категории работников подчиняются разным правилам и обладают разными правами. Эти правила регулируют срок действия разрешений на работу, распределение квот и соответствующие финансовые обязательства, налагаемые на работодателей. Понимая особенности этих норм, работодатели могут ориентироваться на рынке труда и обеспечивать соблюдение законодательной базы.

Высококвалифицированные иностранные специалисты занимают уникальное положение на рынке труда. По просьбе работодателя они могут получить разрешение на работу на срок действия трудового договора, не превышающий трех лет. Такое разрешение на работу выдается вне квоты на трудовую миграцию, что позволяет работодателям нанимать специализированные таланты из-за рубежа, не ограничиваясь квотами.

5.5. Каково соотношение иностранной и местной рабочей силы? 

Количество иностранных специалистов, привлекаемых к работе в одном хозяйствующем субъекте, не может превышать 20% от общей численности работников этого хозяйствующего субъекта. В случае привлечения иностранных специалистов в количестве более 20% от общей численности работников работодатель уплачивает государственную пошлину в многократном размере.

(6) Налоги

6.1. Каковы юридические обязательства и требования в отношении индивидуального подоходного налога, уплачиваемого работодателями? 

Работодатель платит 27,25% со всех доходов, начисленных в пользу работника. При этом 17,25% платит работодатель, а 10% - работник.

6.2. Каков процент удерживаемого налога? 

Процент удерживаемого налога составляет 10%.

 

Авторы:

Эльвира Маратова, Олег Ким.