Как остаться без потерь после увольнения работника?

Достигая определенной точки развития в компании, работник принимает решение уволиться по собственному желанию путем подачи заявления. Но иногда наниматель в ходе выстраивания бизнес-процессов понимает, что работник не принимает «новые правила игры» или ему попросту не хватает знаний, умений и навыков для качественного выполнения своих должностных обязанностей. 

В ст. 35 Трудового кодекса основания прекращения трудового договора разделены на 7 групп. Команда практики «Трудовое право» GRATA International, Belarus решила подготовить мини-обзор, посвященный порядку увольнения работников. 

Мы начнем с первого и самого распространенного основания – соглашение сторон. Оно может быть применено в любое время без обоснования причины, в том числе во время нахождения работника в отпуске или в период временной нетрудоспособности. 

NB: Данное основание не может быть применимо в отношении молодых специалистов в период срока обязательной работы или срока целевой подготовки специалиста; в отношении обязанных лиц. Увольнение таких лиц повлечет для нанимателя риски

1. судебного процесса о признании увольнения незаконным и восстановления работника на работе (ст. 243 Трудового кодекса), 
2. взыскания стоимости обучения молодого специалиста (ст. 78 Кодекса об образовании).

Расторгнуть по соглашению сторон можно как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор. Инициировать процесс увольнения может как наниматель, так и работник. 

Важно, обе стороны должны быть согласны расторгнуть трудовые отношения с определенной даты. 

N/B: Наниматель не обязан соглашаться на увольнение работника в случае представления заявления работника об увольнении. Отменить свое решение об увольнении по данному основанию невозможно без согласия второй стороны.

Увольнение работника по соглашению сторон осуществляется в следующем порядке:

• Подача работником заявления или представление нанимателем предложение об увольнении. Мотивы работника, по которым он принимает такое решение, не имеют значение. В определении судебной коллегии по гражданским делам Гомельского областного суда от 14.03.2023 суд не принял во внимание вынужденность увольнения в связи с отказом нанимателя предоставить трудовой отпуск по семейным обстоятельствам. 
• Проведение переговоров между работником и нанимателем. На данном этапе важно выразить намерение каждой стороны расторгнуть трудовые отношения и определить последний день работы. При выборе даты необходимо учитывать возможности проведения окончательного расчета, который должен быть не позднее дня увольнения. Суд оценивает добровольность и осознанность сторон при принятии такого решения, а также наличие конфликтных ситуаций. 

N/B: Окончательный расчет должен содержать все выплаты, которые причитаются работнику, например, заработная плата, выплаты за неиспользованный трудовой отпуск. Премии, размер которых определяется по результатам работы за месяц, квартал или иной отчетный период, могут быть перечислены позже. Удержания из заработной платы работника за неотработанные дни трудового отпуска, предоставленного авансом, не производятся.

• Подготовка приказа об увольнении по п. 1 ч. 2 ст. 35 Трудового кодекса и ознакомление работника с ним. Основанием для оформления приказа будет заявление работника или предложение нанимателя, оформленное в письменной форме. 
• Проведение окончательного расчета. В последний рабочий день необходимо сделать запись в трудовой книжке со ссылкой на п. 1 ч. 2 ст. 35 Трудового кодекса. 

В последний рабочий день работник должен получить трудовую книжку и расчетный листок. Трудовую книжку можно направить по почте, если работник напишет заявление об этом.

NB: Нарушение сроков выдачи трудовой книжки и проведения окончательного расчета может повлечь для нанимателя следующие риски: 

1. Работник может обратиться в суд с заявлением о взыскании с нанимателя среднего заработка за каждый день задержки расчета на день увольнения (ст. 78 Трудового кодекса);
2. Работник может обратиться в суд с заявлением о задержке выдачи трудовой книжки за все время вынужденного прогула с изменением даты увольнения на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 Трудового кодекса);
3. Работник может обратиться в Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты с заявлением о невыплате заработной платы в день увольнения, что является административным правонарушением по ч. 3 ст. 10.12 Кодекса об административных правонарушениях (штраф до 2100,00 белорусских рублей).

 

Вместо вывода предлагаем запомнить следующие правила:

1. Проверить категорию работника на предмет возможности расторжения договора по соглашению сторон. 
2. Уточнить у работника его желание расторжения трудового договора. 
3. Установить и зафиксировать в заявлении дату расторжения трудового договора.