GILS Трудовое право: Монголия

МОНГОЛИЯ 

(1) Право на декретный и семейный отпуск

1.1. Какова продолжительность декретного отпуска?

Согласно статье 137 Закона о труде Монголии, мать имеет право на обязательный декретный отпуск продолжительностью 120 дней, а в случае рождения близнецов обязательный декретный отпуск для матери продлевается до 140 дней. Кроме того, если мать или отец ребенка в возрасте до трех лет обращается с соответствующим запросом, работодатель обязан предоставить им отпуск по уходу за ребенком. Статьи о выплате пособия в течение этого отпуска, должны регулироваться законодательством, коллективными договорами, коллективными переговорами, трудовыми договорами и внутренними правилами.

1.2. Каковы права родителя при возвращении на работу после отпуска по уходу за ребенком? 

Закон о труде предусматривает дополнительные перерывы и пособия для поддержки грудного вскармливания и ухода за ребенком. Согласно статье 136.1 настоящего Закона, наряду с обычными перерывами для отдыха и питания, женщина, имеющая ребенка в возрасте до 6 месяцев или близнецов в возрасте до 1 года, имеет право на дополнительный двухчасовой перерыв. Кроме того, женщина, имеющая ребенка в возрасте от 6 месяцев до 12 месяцев или ребенка старше 1 года, требующего особого ухода по медицинским показаниям, имеет право на дополнительный 1-часовой перерыв. По запросу работника данный перерыв для ухода за ребенком и грудного вскармливания может предоставляться путем сокращения рабочего времени. А также, в соответствии со статьей 136.2 эти дополнительные перерывы считаются частью рабочего времени работника для расчета пособий. Кроме того, беременные женщины и работники, имеющие детей до 3-х лет, не обязаны отправляться в командировки, если они не дали прямого согласия в соответствии со статьей 141.1.

1.3. Имеют ли отцы право на отпуск по уходу за ребенком? 

Да, как предусмотрено в статье 137.5 Закона о труде Монголии, работодатель обязан предоставлять как минимум 10 дней оплачиваемого отпуска отцам по уходу за новорожденным ребенком, выплачивая им компенсацию в размере, эквивалентном их средней заработной плате за этот период.

1.4. Существуют ли какие-либо дополнительные права на отпуск по уходу за ребенком, которых должны придерживаться работодатели?

Да, в Законом о труде предусмотрено статья для работников, усыновивших ребенка. Согласно статье 138.1, если один из усыновителей подает запрос, то он имеет право на оплачиваемый отпуск в размере, эквивалентном их средней заработной плате до достижения ребенком возраста 60 дней.

1.5. Имеют ли сотрудники право на гибкий график работы, если они несут ответственность за иждивенцев? 

Да. Закон о труде предусматривает гибкий график работы для беременных женщин и работников с детьми до 3-х лет. Согласно статье 140.1 настоящего Закона, беременные женщины и работники с детьми до 3-х лет имеют возможность договориться с работодателем об удаленной работе или работа из дома.

(2) Прекращение трудовых отношений

2.1. Обязательно ли работодателям предоставлять уведомление о расторжении трудового договора? Как определяется срок уведомления?

Да. Работодатель уведомляет работника о прекращении трудовых отношений по основаниям, указанным в настоящем Законе, в письменной форме не менее чем за 30 дней до прекращения трудовых отношений и, в случае необходимости, работодатель обязан представить доказательства уведомления работника в соответствии со статьей 80.4.

2.2. Могут ли работодатели принудить к "садовому отпуску" в течение периода уведомления, когда работник остается нанятым, но не обязан выходить на работу? 

Да. Статья 80.5 Закона о труде гласит, что если работодатель определит, что работник, которому было вручено уведомление, как указано в статье 80.4 настоящего Закона, либо не обязан, либо не может продолжать работу, работодатель должен предоставить пособие, рассчитанное исходя из средней заработной платы работника до увольнения, в течение которого работник освобождается от работы.

2.3. Какие гарантии есть у работников от увольнения? При каких обстоятельствах работник считается уволенным? Необходимо ли согласие третьей стороны перед увольнением работодателем? 

Работодатели должны уведомить работника о прекращении трудовых отношений по основаниям, указанным в Законе о труде, в письменной форме не менее чем за 30 дней до прекращения. При этом увольнение по инициативе работодателя запрещается в случае если работа или должность работника остается неизменными,за исключением случаев, предусмотренных Законом о труде или в случае ликвидации коммерческого предприятия, организации, филиала или подразделения.

Работник официально считается уволенным только после предоставления письменного решения об увольнении и приказа исполнительного директора и передачи ему копии.

2.4. Существуют ли конкретные категории работников, пользующиеся особой защитой от увольнения? 

Да. Согласно статье 135.1 Закона о труде работодателю запрещается инициировать увольнение беременной женщины или отца/матери-одиночки, имеющих детей в возрасте до трех лет, за исключением случаев, указанных ниже, или в случае ликвидации бизнес лица или организации:

• если работник совершил неоднократные трудовые дисциплинарные нарушения (дважды и более) или серьезное нарушение, указанное в трудовом договоре, требующее немедленного увольнения;
• если работник, которому поручено выплачивать средства или контролировать полноту финансов и активов работодателя, теряет доверие работодателя из-за неправомерных действий или бездействия;
• если в процессе найма обнаруживается, что работник представил фальсифицированные документы, касающиеся его образования, профессиональной квалификации или специализации.

Кроме того, в статье 80.2 Закона о труде предусматривается, что прекращение трудовой деятельности по инициативе работодателя для работника запрещается в случае когда работа или должность которого остаются неизменными, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Законом или в случае ликвидации коммерческого предприятия или организации, филиала или подразделения.

2.5. При каких обстоятельствах работодатель имеет право увольнять сотрудников: 1) по индивидуальным причинам; 2) по основаниям, связанным с бизнесом? Получают ли сотрудники компенсацию при увольнении, и если да, то как она рассчитывается? 

В соответствии со статьей 80.1 Закона о труде трудовые отношения могут быть прекращены по инициативе работодателя на следующих основаниях:

• ликвидация коммерческого предприятия или организации, филиала или его подразделения, сокращение или сокращение рабочих мест в них;
• было установлено, что работник не отвечает требованиям, предъявляемым к работе или должности с точки зрения квалификации или профессиональных навыков, специализации или выполнения работы. До увольнения работник должен быть официально уведомлен и иметь разумные сроки для повышения его/ее квалификации, специализации или производительности труда;
• комиссия по медико-трудовому освидетельствованию установила, что работник не может работать по состоянию здоровья и нет другой работы, на которую он/она мог бы быть переведен, что он не может работать, хотя работодатель принял меры, указанные в статье 144.1 этого закона; (Статья 144.1. Работодатель обязан создавать возможности для трудоустройства инвалидов путем предоставления им необходимых предметов и материалов, указанных в Законе о правах человека инвалидов);
• если работник неоднократно совершал дисциплинарные нарушения (дважды или более) или серьезные нарушения, указанные в трудовом договоре, требующие немедленного увольнения и т.д.

Кроме того, Закон о труде содержит положение, касающееся выходного пособия в связи с прекращением трудовых отношений. Работодатели обязаны выплачивать единовременное выходное пособие следующим образом работникам, трудовые отношения которых были прекращены по причинам, указанным в настоящем Законе. Это пособие является обязательным независимо от права работника на получение выходного пособия из фонда социального страхования в соответствии со статьей 82 Закона о труде:

• Равен базовой заработной платы в один или несколько месяцев, если работник проработал в коммерческом предприятии или организации 6-24 месяца;
• Равен базовой заработной платы в два и более месяцев, если работник проработал в коммерческом предприятии или организации 2-5 лет;
• Равен базовой заработной платы в три и более месяцев, если работник проработал в коммерческом предприятии или организации 5-10 лет;
• Равен базовой заработной платы в четыре и более месяцев, если работник проработал в коммерческом предприятии или организации 10 и более лет.

2.6. Существуют ли особые протоколы, которых работодатели должны придерживаться в отношении индивидуальных увольнений? 

Да. Перед передачей обязанностей работодатель обязан предоставить решение об увольнении в письменной форме, предъявив его работнику и предоставив ему копию. В случае отказа работника принять решение оно направляется почтовым отделением по адресу проживания, что является подтверждением решения.

2.7. Какие претензии может предъявить сотрудник в случае увольнения? Какие средства правовой защиты доступны для удовлетворения претензии? 

В соответствии со статьей 154.2 Закона о труде работник сохраняет за собой право обратиться в комиссию по разрешению трудовых споров для предварительного разрешения или в сум или районную трехстороннюю комиссию по разрешению трудовых споров, если не существует комиссии по разрешению споров между коммерческими предприятиями, организациями или гражданами. Данное направление на предварительное разрешение спора о трудовых правах должно произойти в течение 30 дней с момента получения решения работодателя об увольнении, истечении срока работы или переводе на работу, либо если решение будет признано необоснованным. Комиссия по разрешению трудовых споров или сум или окружной трехсторонний комитет по урегулированию трудовых споров разрешают жалобу в течение 10 рабочих дней с момента получения жалобы с участием сторон в соответствии со статьей 154.3 Закона о труде.

2.8. Могут ли работодатели урегулировать претензии до или после их возбуждения? 

Да, работодатели могут рассчитаться с работниками до или после предъявления претензий.

2.9. Несет ли работодатель дополнительные обязательства при одновременном увольнении нескольких сотрудников? 

Да, в случае массового увольнения работодатель обязан сообщить представителям работников об основаниях увольнения, именах пострадавших работников, дате увольнения и провести переговоры, указанные в настоящем Законе. Каждый работник уведомляется о прекращении трудовых отношений за 30 дней до увольнения. При этом работодатель обязан письменно уведомить о массовом сокращении организации, ведающей трудом своей юрисдикции, в течение 30 дней после принятия ею такого решения. (Статья 81.2-81.6).

2.10. Как работники могут обеспечить соблюдение своих прав в отношении массовых увольнений и каковы последствия невыполнения работодателем своих обязательств? 

Работники, считающие, что они были уволены неправомерно, могут подать иск о неправомерном увольнении, и если их иск будет удовлетворен, сотрудники будут иметь право либо на восстановление на работе, либо на выходное пособие.

(3) Защита данных и конфиденциальность сотрудников

3.1. Как права на защиту данных сотрудников влияют на трудовые отношения? Является ли передача данных сотрудников за границу неограниченной для работодателей? 

Права работников на защиту данных могут существенно повлиять на трудовые отношения в Монголии. Работодатели должны разработать и утвердить правила сбора, обработки, ведения и использования данных сотрудников для обеспечения соблюдения законодательства. Кроме того, работодатель несет ответственность за то, чтобы правила сбора, обработки, ведения и использования данных о работниках и поправки к ним были явно доступны всем работникам в соответствии со статьей 45 Закона о труде. В случае необходимости получения данных о работнике от третьего лица работодатель обязан заранее сообщить работнику о необходимости и цели. Для передачи данных о работниках через границы требуется письменное согласие.

3.2. Имеют ли сотрудники право на получение копий любой личной информации, хранящейся у их работодателя? 

Да. Субъект данных имеет право получить копию соответствующей информации от контролера данных в бумажной или электронной форме в соответствии со статьей 16.1.8 Закона о защите персональных данных.

3.3. Имеют ли работодатели полномочия проводить проверки потенциальных сотрудников перед приемом на работу (например, проверку на наличие судимости)? 

Закон о труде включает положения о проверках занятости, которые не могут проводиться работодателем. В соответствии со статьей 6.4 Закона о труде, за исключением случаев, когда это непосредственно связано с должностными обязанностями, работодателям запрещается задавать вопросы, собирать информацию и проводить медицинские, психиатрические анализы или анализы на ВИЧ, за исключением случаев, предусмотренных законом, а также запрашивать информацию о беременности сотрудницы при начале работы или во время выполнения своих обязанностей.

3.4. Имеют ли работодатели право отслеживать электронную почту сотрудников, телефонные звонки или использование компьютерных систем компании? 

Работодатели, как правило, имеют право контролировать электронную почту сотрудника, связанную с работой, а также телефонные и компьютерные системы, если есть разумные основания для такого мониторинга. Она может регулироваться правилами внутреннего трудового распорядка и должна быть четко изложена, обеспечив ее заблаговременное введение всем работникам.

3.5. Могут ли работодатели контролировать использование сотрудником социальных сетей как на рабочем месте, так и за его пределами? 

Компания может иметь право запретить своим сотрудникам использовать социальные сети в личных целях в рабочее время. Она может регулироваться правилами внутреннего трудового распорядка и должна быть четко обозначена подробно, обеспечивая ее введение всем работникам.

(4) Судебная практика и судопроизводство 

4.1. Какие суды или трибуналы обладают юрисдикцией в отношении жалоб, связанных с трудоустройством, и каков их состав? 

Гражданский суд первой инстанции обладает юрисдикцией в отношении жалоб, связанных с трудоустройством (только конкретные виды трудовых споров, изложенные в Законе о труде, рассматриваются непосредственно судом). Как указано статьей 82.1.2 Закона о гражданском процессе, единоличный судья выносит решение по спору, возникшему из трудовых отношений.

4.2. Какие процедуры регулируют жалобы, связанные с трудоустройством? Обязательно ли проведение примирительной процедуры перед рассмотрением жалобы и взимается ли плата с работников за подачу претензии? 

В соответствии со статьей 154.2 Закона о труде работник сохраняет за собой право обратиться в комиссию по разрешению трудовых споров для предварительного разрешения или в сум или районную трехстороннюю комиссию по разрешению трудовых споров, если не существует комиссии по разрешению споров между хозяйствующими субъектами, организациями или гражданами. Комиссия по разрешению трудовых споров или комитет по разрешению трудовых споров сума или округа трехсторонний комитет по разрешению трудовых прав разрешают жалобу в течение 10 рабочих дней с момента получения жалобы с участием сторон. Сторона спора имеет право подать иск в суд в течение 10 рабочих дней с момента получения ее решения. Если стороны не подают иск в суд в течение 10 рабочих дней с момента разрешения спора о трудовых правах сумом или районным трехсторонним комитетом по разрешению споров о трудовых правах, такое решение является обязательным для сторон в соответствии со статьей 154.9 Закона о труде.

Также, согласно статье 158.3 Закона о труде, Суд принимает решение о том, разрешать ли спор о трудовых правах посредством процедуры судебного примирения на досудебной стадии.

Размер гербового сбора для урегулирования претензий, связанных с неимущественными процентами, и претензии, которые не могут быть оценены, составляет 70 200 тугругов в соответствии со статьей 7.1.2 Закона Монголии о гербовом сборе.

4.3. Какова типичная продолжительность рассмотрения жалоб, связанных с работой?

Если законом не установлено иное, дело разрешается в течение 60 дней со дня его подачи. Если дело возвращается на повторное рассмотрение апелляционной и кассационной инстанций, судья должен разрешить дело в течение 30 дней со дня его поступления, как это предусмотрено статьей 71.1 Закона о гражданском процессе.

4.4. Можно ли обжаловать решение в первой инстанции, и если да, то сколько времени обычно занимает такое обжалование? 

Да. В соответствии со статьей 166.2 Закона о гражданском процессе, Суд выносит решение по обжалуемому делу в течение 30 дней со дня его получения.

(5) Рабочее разрешение 

5.1. Какие ограничения налагаются на лиц, имеющих разрешение на работу, с точки зрения должностных обязанностей, смены работодателя или продолжительности пребывания? 

Лица, имеющие разрешение на работу в Монголии, могут столкнуться с ограничениями в отношении своих должностных обязанностей, изменений в работодателях и продолжительности своего пребывания. Эти ограничения могут включать в себя:

• Должностные обязанности: Обладателям разрешений на работу обычно разрешается работать только на конкретной работе или профессии, указанной в их разрешении на работу. Заниматься должностными обязанностями, выходящими за рамки разрешения, может быть запрещено;
• Изменения работодателя: разрешения на работу часто привязаны к конкретному работодателю или компании. Смена работодателя может потребовать получения нового разрешения на работу, а физические лица не могут быть допущены к работе у нового работодателя до получения нового разрешения;
• Продолжительность пребывания: разрешения на работу, как правило, выдаются на определенный срок, и физические лица должны соблюдать срок действия, указанный в их разрешениях. Работа сверх разрешенного срока без продления разрешения может привести к юридическим последствиям, включая штрафы или депортацию.

5.2. Каковы требования для получения разрешения на работу? 

Для получения разрешения на работу в Монголии физические лица, как правило, должны выполнять ряд требований, которые могут включать:

• официальное письмо-запрос от приглашающей организации и юридического лица (должен быть указан вид деятельности организации, срок пребывания, необходимость трудоустройства в Монголии);
• оригинальная копия официального запроса и других документов, используемых при оформлении визового разрешения;
• копия паспорта или соответствующего действительного заменителя (должен быть действителен в течение минимум 180 дней до предполагаемой поездки в Монголию);
• действующая монгольская виза со страницей с отметкой о въезде;
• фотография, сделанная в течение последних 6 месяцев, 3,5x4,5;
• подробное описание работы;
• разрешение на работу от органа службы труда и социального обеспечения;
• справка об адресе из местного сума, органа хороо;
• другие необходимые документы;
• квитанция об оплате (гербовый сбор);
• доверенность необходима, если кто-то подает заявление от имени своей организации и рабочего удостоверения.

5.3. Есть ли какие-либо последние изменения или дополнения в правилах и политике выдачи разрешений на работу, о которых следует знать частным лицам или работодателям? 

Нет, никаких особых изменений или обновлений в правилах выдачи разрешений на работу в Монголии не произошло.

5.4. Существуют ли особые отрасли или профессии, для которых существуют различные требования или исключения для получения разрешения на работу? 

Работодатели, нанимающие на договорных условиях иностранных сотрудников, в том числе врачей, научных исследователей, профессиональных преподавателей и тренеров образовательных, научных, медицинских, культурных и спортивных организаций, освобождаются от платы за рабочее место.

5.5. Каково соотношение иностранной и местной рабочей силы? 

Правительство ежегодно утверждает количество и процент иностранных рабочих, которые будут трудоустроены в Монголии в различных секторах экономики к 1 октября. Это количество и процент определяются на основе предложений центрального административного органа, ответственного за национальную политику и планирование развития, а также Национального совета занятости, с учетом динамики спроса и предложения на рынке труда. В случаях риска стихийных бедствий, когда местного персонала недостаточно для устранения ущерба, правительство может разрешить наем иностранных сотрудников на основе оценки чрезвычайных ситуаций независимо от вышеуказанного количества и процента. Аналогичным образом, для проектов и программ, финансируемых за счет льготных кредитов и грантов, предоставляемых при содействии правительства, иностранные рабочие могут наниматься на основе решений правительства.

(6) Налоги

6.1. Каковы юридические обязательства и требования в отношении индивидуального подоходного налога, уплачиваемого работодателями? 

Работодатели в Монголии имеют ряд юридических обязательств и требований в отношении индивидуального подоходного налога, выплачиваемого их работниками:

• Удерживаемый налог: Работодатели отвечают за удержание подоходного налога с заработной платы своих работников или заработной платы на основе применяемых налоговых ставок, установленных монгольскими налоговыми органами;
• Налоговый расчет: Работодатели должны точно рассчитать сумму подоходного налога, удерживаемую из заработной платы каждого работника, исходя из его уровня дохода и любых применимых налоговых вычетов или освобождений;
• Отчетность и платежи: работодатели обязаны своевременно сообщать о удержанном подоходном налоге монгольским налоговым органам и переводить его;
• Соблюдение законов о налогообложении: работодатели должны соблюдать все соответствующие налоговые законы, положения и руководящие принципы, регулирующие удержание подоходного налога и представление отчетности в Монголии. Это включает в себя постоянное информирование о любых изменениях или обновлениях налоговых ставок, пороговых величин и требований к соблюдению.

6.2. Каков процент удерживаемого налога? 

1. Ставка взносов на социальное страхование, уплачиваемых с заработной платы и приравненных к ней доходов застрахованного лица: 9.5%.

2. Подоходный налог с физических лиц:

• 10% для налогооблагаемого дохода от 0 до MNT 120 000 000;
• В случае налогооблагаемого дохода в диапазоне MNT 120 000 000-180 000 000, 12 000 000 MNT, и 15% для дохода, превышающего MNT 120 000 000;
• В случае налогооблагаемого дохода в размере MNT 180 000 000 и выше, MNT 21 000 000 и 20% для дохода, превышающего MNT 180 000 000.

 

Авторы:

Болормаа Володя, Хулан Ганболд.