GILS Трудовое право: Беларусь

БЕЛАРУСЬ

(1) Право на декретный и семейный отпуск

1.1. Какова продолжительность декретного отпуска?

Продолжительность (общее правило) - 126 календарных дней; в случаях осложненных родов, в том числе рождения двоих и более детей – 140 календарных дней; женщинам, постоянно (преимущественно) проживающим и (или) работающим на территории радиоактивного загрязнения - 146 календарных дней (в случаях осложненных родов, в том числе рождения двоих и более детей – 160 календарных дней).

1.2. Каковы права родителя при возвращении на работу после отпуска по уходу за ребенком?

Во время отпуска за работником сохраняется его прежняя работа, поэтому после выхода из отпуска по уходу за ребенком работник вправе приступить к выполнению прежних трудовых обязанностей в прежней должности.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ч. 3 ст. 264 ТК).

Матери (мачехе) или отцу (отчиму), опекуну (попечителю), воспитывающей (воспитывающему):

• ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, по ее (его) заявлению ежемесячно предоставляется один дополнительный свободный от работы день с оплатой в размере среднего заработка за счет средств государственного социального страхования в порядке и на условиях, определяемых республиканским органом государственного управления, проводящим государственную политику в области труда;
• ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо троих и более детей в возрасте до шестнадцати лет, по ее (его) письменному заявлению предоставляется один дополнительный свободный от работы день в неделю с оплатой в размере среднего заработка или по согласованию с нанимателем, если это не препятствует нормальной деятельности организации, установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час с сохранением заработной платы в порядке и на условиях, определяемых республиканским органом государственного управления, проводящим государственную политику в области труда;
• двоих и более детей в возрасте до шестнадцати лет, по ее (его) заявлению ежемесячно предоставляется один дополнительный свободный от работы день. В коллективном договоре, ином локальном правовом акте может предусматриваться оплата при предоставлении указанного дня (ст. 265 ТК).

Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо общего перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка, которые включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку (ст. 267 ТК).

Наниматель с согласия работника обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт:

1. с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, – на срок не менее чем до окончания указанных отпусков;

2. с работающей матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, – на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет (ч. 3 ст. 261-5 ТК).

1.3. Имеют ли отцы право на отпуск по уходу за ребенком?

Отцы имеют право на отпуск по уходу за ребенком (ч. 2 ст. 185 ТК: отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет предоставляется по усмотрению семьи работающим отцу или другому родственнику, члену семьи ребенка). Кроме того, при рождении ребенка и воспитании его в семье наниматель обязан по желанию отца ребенка предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью не более 14 календарных дней (ст. 186 ТК).

1.4. Существуют ли какие-либо дополнительные права на отпуск по уходу за ребенком, которых должны придерживаться работодатели?

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может быть предоставлен по усмотрению семьи работающим отцу или другому родственнику, члену семьи, опекуну ребенка, фактически осуществляющим уход за ребенком (при определенных условиях). Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет предоставляется мачехе, если указанный отпуск не предоставлен работающим отцу, другому родственнику, члену семьи ребенка.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет предоставляется указанным лицам и в тех случаях, когда мать не может осуществлять уход за ребенком в связи с инвалидностью I группы либо болезнью, препятствующей осуществлению ею ухода за ребенком, подтвержденной заключением врачебноконсультационной комиссии.

Работающие отец, другой родственник, член семьи, фактически осуществляющие уход за больным ребенком в возрасте до четырнадцати лет, ребенком в возрасте до трех лет и ребенкоминвалидом в возрасте до восемнадцати лет в случае болезни матери, а также опекун (попечитель) ребенка имеют право на пособие по временной нетрудоспособности в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством.

Работающим отцам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, предоставляются дополнительные гарантии (не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в некоторых, предусмотренных законодательством, случаях) (ст. 271 ТК).

1.5. Имеют ли сотрудники право на гибкий график работы, если они несут ответственность за иждивенцев?

Режим гибкого рабочего времени регулируется ст.128-129 ТК; устанавливается нанимателем по индивидуальным или коллективным просьбам в порядке, определенном локальными правовыми актами, при условии, если это учитывает интересы производства, не приведет к осложнениям в работе организации, не нарушит нормальную деятельность и ритмичность производства. Если соблюдены указанные условия, то работники, ухаживающие за иждивенцами, имеют право на установление режима гибкого рабочего времени.

(2) Прекращение трудовых отношений

2.1. Обязательно ли работодателям предоставлять уведомление о расторжении трудового договора? Как определяется срок уведомления?

По общему правилу, уведомление нанимателем работников о намерении прекратить с ними трудовые отношения не является обязательным. Однако в законодательстве РБ предусмотрен ряд случаев, когда такое уведомление является обязанностью нанимателя.

Так, при расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора до истечения срока в случаях ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, сокращения численности или штата работников; прекращения (приостановления) в соответствии с законодательными актами деятельности нотариуса, осуществляющего нотариальную деятельность в нотариальном бюро, физического лица, осуществляющего деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, индивидуального предпринимателя, за исключением случаев прекращения (приостановления) деятельности в связи с их призывом на военную службу, направлением на альтернативную службу, наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены коллективным договором, соглашением, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении (ч. 3 ст. 43 ТК).

В случае заключения контракта с работником наниматель обязан не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупредить работника о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (ч. 2 ст. 261-3 ТК).

Трудовой договор с домашними работниками может быть расторгнут по соглашению сторон с предупреждением об этом стороны по договору за три дня (ч. 1 ст. 311 ТК).

2.2. Могут ли работодатели принудить к "садовому отпуску" в течение периода уведомления, когда работник остается нанятым, но не обязан выходить на работу?

Принудительный оплачиваемый отпуск работников перед увольнением ("садовый отпуск") - понятие, присуще странам англосаксонской правовой системы. Суть данного отпуска заключается в том, что в течение действия срока предупреждения о расторжении трудового договора, поступившего от работника, ему закрывается доступ к рабочему месту, служебной информации, клиентской базе, перекрывается возможность контакта с клиентами в целях защиты интересов нанимателя от возможного негативного влияния или поведения увольняющегося работника. При этом такой работник продолжает числиться в штате нанимателя и получать заработную плату. Законодательство Республики Беларусь не предусматривает данный вид отпуска.

2.3. Какие гарантии есть у работников от увольнения? При каких обстоятельствах работник считается уволенным? Необходимо ли согласие третьей стороны перед увольнением работодателем?

Если работник считает, что был незаконно уволен нанимателем, он вправе обратиться в суд с соответствующим исковым заявлением о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и другими требованиями.

Срок обращения составляет 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов (ч. 1 ст. 242 ТК). При этом при пропуске по уважительным причинам указанного срока он может быть восстановлен судом (ч. 4 ст. 242 ТК).

Увольнение работника, как правило, происходит после издания приказа о расторжении трудового договора, выдачи трудовой книжки и окончательного расчета с работником. Днем увольнения считается последний день работы (ч. 6 ст. 50 ТК).

В определенных случаях, предусмотренных законодательством, а также коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя возможно лишь с предварительного уведомления профсоюза или с согласия профсоюза (ст. 46 ТК).

2.4. Существуют ли конкретные категории работников, пользующиеся особой защитой от увольнения?

Да, по инициативе нанимателя трудовой договор не может быть расторгнут с:

1. беременными женщинами;

2. лицами, в декретном отпуске, ухаживающим за детьми до 3хлет;

3. родителем, ухаживающим за ребенком от 3х до 14 лет (ребенком-инвалидом – до 18).

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам (при одинаковой производительности труда):

• заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;
• принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986-1989 годах в зоне эвакуации (отчуждения), а в 1986-1987-в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения;
• инвалидам;
• другим категориям работников, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением.

2.5. При каких обстоятельствах работодатель имеет право увольнять сотрудников: 1) по индивидуальным причинам; 2) по основаниям, связанным с бизнесом? Получают ли сотрудники компенсацию при увольнении, и если да, то как она рассчитывается?

Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя предусмотрены ст. 42 ТК. Из них:

1) связанные с конкретным работником:

• несоответствие работника занимаемой должности служащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы или вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;
• неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы, должности служащего (профессии рабочего) при определенном заболевании;
• неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;
• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, признаваемое таковым в соответствии с законодательными актами;
• причинение работником в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленное вступившим в законную силу решением суда и др.

2) связанные с бизнесом:

• ликвидация организации, прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, сокращение численности или штата работников;
• прекращение (приостановление) в соответствии с законодательными актами деятельности нотариуса, осуществляющего нотариальную деятельность в нотариальном бюро, физического лица, осуществляющего деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, индивидуального предпринимателя, за исключением случаев прекращения (приостановления) деятельности в связи с их призывом на военную службу, направлением на альтернативную службу.

При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п. 1, 2 ст.42 ТК (связанные с бизнесом), работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 3 среднемесячных заработков.

При прекращении трудового договора по основаниям:

• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации, сдачей имущественного комплекса организации в аренду или передачей в доверительное управление акций (долей в уставном фонде) организации;
• несоответствие работника занимаемой должности служащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы или вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы и др., работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Выходное пособие выплачивается и в иных случаях, предусмотренных ТК, иными актами законодательства, коллективным договором, соглашением (ст. 48 ТК).

Также при увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация. Денежная компенсация за полный трудовой отпуск выплачивается, если ко дню увольнения работник проработал весь рабочий год (12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на которую работник имеет право). Если ко дню увольнения работник проработал часть рабочего года, денежная компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени (ч. 1-3 ст. 179 ТК).

2.6. Существуют ли особые протоколы, которых работодатели должны придерживаться в отношении индивидуальных увольнений?

При увольнении работника наниматель должен соблюсти следующие требования:

1. уведомить работника (в случаях, предусмотренных законодательством);

2. уведомить профсоюз об увольнении работника (в случаях, предусмотренных законодательством) или получить у профсоюза согласие на его увольнение (если такая обязанность предусмотрена коллективным договором, соглашением);

3. издать приказ об увольнении и объявить его работнику под роспись;

4. произвести все выплаты, причитающиеся работнику от нанимателя на день увольнения, в том числе за неиспользованный трудовой отпуск;

5. выдать трудовую книжку.

2.7. Какие претензии может предъявить сотрудник в случае увольнения? Какие средства правовой защиты доступны для удовлетворения претензии?

В зависимости от характера нарушения при увольнении работник вправе обратиться в суд с соответствующим требованием:

1. о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула;

2. об изменении формулировки причины увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула;

3. о взыскании окончательного расчета, взыскании среднего заработка за задержку указанного расчета;

4. об истребовании трудовой книжки, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и изменении даты увольнения на день выдачи трудовой книжки;

5. об истребовании документа о работе (например, справка с указанием времени работы и размера заработной платы).

Если суд сочтет заявленные требования обоснованными, он совершает либо обязывает нанимателя совершить соответствующие действия, направленные на восстановление прав работника. При этом в случае рассмотрения требования о восстановлении работника на работе суд может признать такое восстановление невозможным или нецелесообразным. В такой ситуации суд с согласия работника вправе возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка.

2.8. Могут ли работодатели урегулировать претензии до или после их возбуждения?

Наниматель вправе урегулировать возникший между ним и работником спор как до, так и после возбуждения производства по делу. В случае добровольного урегулирования нанимателем спора до возбуждения производства по делу в суде работник вправе отказаться от искового заявления, а после возбуждения - отказаться от иска. В противном случае спор будет рассмотрен и суд вынесет решение не в пользу работника.

2.9. Несет ли работодатель дополнительные обязательства при одновременном увольнении нескольких сотрудников?

Массовым высвобождением работников при ликвидации организации или сокращении численности считается увольнение 25 человек и более.

При массовом высвобождении работников наниматель обязан не позднее, чем за три месяца, проинформировать:

1. соответствующие профсоюзы (при наличии профсоюзной организации у нанимателя);

2. органы по труду, занятости и социальной защите по месту нахождения нанимателя.

2.10. Как работники могут обеспечить соблюдение своих прав в отношении массовых увольнений и каковы последствия невыполнения работодателем своих обязательств?

В случае несоблюдения нанимателем своих обязательств работники могут обратиться в суд с требованием о восстановлении их на работе, а при невозможности восстановления - потребовать выплатить компенсацию в размере 10 кратной заработной платы.

(3) Защита данных и конфиденциальность сотрудников

3.1. Как права на защиту данных сотрудников влияют на трудовые отношения? Является ли передача данных сотрудников за границу неограниченной для работодателей?

В соответствии с Законом о защите персональных данных обработка персональных данных при оформлении трудовых (служебных) отношений, а также в процессе трудовой (служебной) деятельности осуществляется без получения согласия работника.

Трансграничная передача данных запрещена, если на территории иностранного государства не обеспечивается надлежащий уровень защиты прав субъектов персональных данных, однако персональные данные могут быть переданы в иностранное государство:

1. при наличии согласия работника с учетом того, что он был ранее проинформирован о возможных рисках;

2. персональные данные получены на основании договора, заключенного (заключаемого) с субъектом персональных данных, в целях совершения действий, установленных этим договором;

3. персональные данные могут быть получены любым лицом посредством направления запроса;

4. такая передача необходима для защиты жизни, здоровья или иных жизненно важных интересов субъекта;

5. в иных случаях, когда это осуществляется компетентными органами в целях установленных ст. 9 Закона.

3.2. Имеют ли сотрудники право на получение копий любой личной информации, хранящейся у их работодателя?

Согласно ст. 11 Закона о защите персональных данных, субъект без обоснования своего интереса может в письменной или электронной форме запросить у оператора информацию, касающуюся обработки своих персональных данных, включая информацию об операторе, какие персональные данные субъекта обрабатываются, с какой целью и на какой срок они собраны.

Наниматель обязан в течение пяти рабочих дней предоставить запрашиваемую информацию в доступной форме (запрета на предоставление копии нет, поэтому можно передать информацию подобным способом), либо обосновать отказ в предоставлении данных.

3.3. Имеют ли работодатели полномочия проводить проверки потенциальных сотрудников перед приемом на работу (например, проверку на наличие судимости)?

В случаях, когда компании необходима информация о потенциальном сотруднике, то она может делать запросы в государственные органы и иные организации. Кроме того, в случаях предусмотренных законодательством, наниматель обязан запросить характеристику с предыдущего места работы потенциального работника. Вопросы допустимых границ в проведении предварительных проверок не урегулированы (исключение составляют государственные организации) и решаются компаниями в отсутствии нарушений законодательства в том числе о персональных данных и их избыточности.

В случаях, предусмотренных законодательством, для отдельных категорий работников необходимо запрашивать сведения об отсутствии судимости.

Информацию о судимости представляет информационное подразделение органов внутренних дел по запросу нанимателя. Указанная информация предоставляется нанимателю бесплатно.

3.4. Имеют ли работодатели право отслеживать электронную почту сотрудников, телефонные звонки или использование компьютерных систем компании?

Наниматель имеет право проверять служебную электронную почту, телефонные звонки и технику для целей контроля за соблюдением трудовой дисциплины, сохранностью конфиденциальной информации и в иных случаях, предусмотренных законодательством. Порядок проведения проверки должен быть закреплен в локальном правовом акте, с которым работники должны быть ознакомлены под роспись. Личные звонки и электронная почта никаким образом не должны использоваться и проверяться нанимателем, поскольку это является прямым нарушением конституционных прав и свобод любого работника.

3.5. Могут ли работодатели контролировать использование сотрудником социальных сетей как на рабочем месте, так и за его пределами?

В течение рабочего времени наниматель имеет право контролировать использование работником социальных сетей, поскольку работник в рабочее время на рабочем месте должен выполнять свои трудовые обязанности. То есть, использовать социальные сети во время работы работник не имеет права, если только его обязанности не связаны непосредственно с работой в социальных сетях. Использование социальных сетей вне рабочего времени и места нанимателем не контролируется

(4) Судебная практика и судопроизводство

4.1. Какие суды или трибуналы обладают юрисдикцией в отношении жалоб, связанных с трудоустройством, и каков их состав?

В Республике Беларусь отсутствуют суды и трибуналы, специализирующиеся исключительно на рассмотрении трудовых споров, в том числе связанных с трудоустройством. Все индивидуальные трудовые споры разрешаются судами общей юрисдикции.

Состав суда варьируется в зависимости от того, судом какой инстанции рассматривается соответствующее исковое заявление. В суде первой инстанции трудовой спор разрешается судьей единолично, в суде апелляционной и надзорной инстанций - коллегиально.

4.2. Какие процедуры регулируют жалобы, связанные с трудоустройством? Обязательно ли проведение примирительной процедуры перед рассмотрением жалобы и взимается ли плата с работников за подачу претензии?

Обязательной примирительной процедуры перед рассмотрением споров, связанных с трудоустройством, нет. Предъявлять претензию нанимателю до обращения в суд также не требуется. Но в случае, если в организации создана Комиссия по трудовым спорам (внесудебный орган по рассмотрению трудовых споров, далее - КТС) и работник является членом профсоюза, то рассмотрение спора в КТС до обращения в суд является обязательным.

Споры, связанные с трудоустройством, рассматриваются в суде в порядке искового производства. Для возбуждения дела данной категории лицу необходимо подать в соответствующий суд исковое заявление и приложить к нему необходимые документы.

Государственная пошлина при этом не уплачивается даже в случае, если решение суда будет принято не в пользу истца.

4.3. Какова типичная продолжительность рассмотрения жалоб, связанных с работой?

В соответствии с ч. 2 ст. 158 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь дела по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, должны рассматриваться судом первой инстанции не позднее одного месяца со дня принятия искового заявления к производству.

4.4. Можно ли обжаловать решение в первой инстанции, и если да, то сколько времени обычно занимает такое обжалование?

Не вступившее в законную силу решение суда первой инстанции может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам соответствующего областного, Минского городского судов. Вступившее в законную силу судебное постановление может быть пересмотрено в порядке надзора сначала в Президиуме Верховного Суда Республики Беларусь, затем - в Пленуме Верховного Суда Республики Беларусь.

В соответствии с ч. 1 ст. 416 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь жалоба на не вступившее в законную силу решение суда первой инстанции, в том числе вынесенное по спору, вытекающему из трудовых отношений, должна быть рассмотрена в месячный срок со дня ее поступления в суд. При дальнейшем обжаловании решения суда первой инстанции вместе с постановлением апелляционной инстанции в Президиум Верховного Суда Республики Беларусь срок рассмотрения дела не должен превышать месяц, а в Пленум Верховного Суда Республики Беларусь - три месяца со дня поступления дела в суд (ч. 8 ст. 445 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь).

(5) Рабочее разрешение

5.1. Какие ограничения налагаются на лиц, имеющих разрешение на работу, с точки зрения должностных обязанностей, смены работодателя или продолжительности пребывания?

Должностные обязанности при приеме на работу не зависят от гражданства (подданства работников), всем работникам гарантированы равные трудовые права, ограничения касаются лишь процедуры оформления работника при приеме на работу и возможности занятия определенных должностей.

При смене нанимателя иностранный работник должен получить новое специальное разрешение независимо от ранее выданного разрешения. На иностранных граждан распространяются некоторые ограничения в занимаемых должностях и сферах деятельности (гос.служба, работа связанная с доступом к государственным секретам).

Продолжительность пребывания (временного проживания) в стране зависит от срока, на который выдано специальное разрешение. Специальное разрешение выдается, как правило, на срок не более 1 года, соответственно срок разрешения на временное проживание - до 1 года. Специальное разрешение может быть продлено на тот же срок и разрешение на временное проживание также продлевается на год. В отношении высококвалифицированных работников действует двугодичный срок специального разрешения.

5.2. Каковы требования для получения разрешения на работу?

Специальное разрешение выдается иностранным гражданам для осуществления трудовой деятельности в Беларуси. Заявление о выдаче специального разрешения подается нанимателем в подразделение по гражданству и миграции по месту нахождения (месту проживания) нанимателя по установленной форме с приложением следующих документов:

• копии паспорта или иного документа, его заменяющего, предназначенного для выезда за границу;
• документа об уплате госпошлины.

Специальное разрешение выдается с учетом заключения органов по труду, занятости и социальной защите о возможности осуществления иностранцем трудовой деятельности. Для получения заключения наниматель обязан разместить в Общереспубликанском банке вакансий на интернет-портале государственной службы занятости населения вакансию, которая должна там находится не менее 15 рабочих дней. До истечения указанного срока принять на работу иностранного гражданина нельзя.

На основании поданных нанимателем документов подразделение по гражданству и миграции обращается в органы по труду, занятости и социальной защите по месту нахождения свободного рабочего места (вакансии) с запросом о получении заключения о возможности осуществления иностранцем трудовой деятельности по трудовому договору в Республике Беларусь. При наличии положительного заключения подразделение по гражданству и миграции выдает специальное разрешение.

5.3. Есть ли какие-либо последние изменения или дополнения в правилах и политике выдачи разрешений на работу, о которых следует знать частным лицам или работодателям?

С 01.07.2023 вступила в силу новая редакция Закона о трудовой миграции. С указанной даты была упразднена процедура выдачи разрешения на привлечение в Республику Беларусь иностранной рабочей силы.

При использовании труда иностранцев наниматель обязан:

• получить спецразрешение на право занятия трудовой деятельностью на каждого иностранца;
• заключить с каждым трудящимся-иммигрантом срочный трудовой договор (ранее вид трудового договор не уточнялся);
• уведомить подразделение по гражданству и миграции по установленной форме письменно или в виде электронного документа о заключении и прекращении трудового договора с трудящимся (ранее необходимо было регистрировать трудовой договор в подразделении по гражданству и миграции).

Скорректирован перечень иностранцев, которым не нужно получать спецразрешение и с которыми можно заключать любой вид трудового договора (например, контракт). В частности, он дополнен иностранцами, привлекаемыми по профессиям рабочих (должностям служащих), включенным в перечень профессий рабочих (должностей служащих), на которые привлекаются иностранцы без учета ограничений по защите национального рынка труда. Перечень будет утверждаться ежегодно до 1 февраля года, следующего за истекшим календарным годом.

5.4. Существуют ли особые отрасли или профессии, для которых существуют различные требования или исключения для получения разрешения на работу?

В Беларуси для отдельных специальных правовых режимов и профессий существуют иные требования для получения спецразрешения. Так, например, не требуется получать спецразрешение резидентам Парка Высоких технологий, руководителям и специалистам, являющимся высококвалифицированными работниками КитайскоБелорусского индустриального парка "Великий камень". Кроме того, для иностранцев, привлекаемых по профессиям рабочих (должностям служащих), включенных в перечень, который утверждает Министерство труда и соцзащиты РБ, получение спецразрешения также не требуется.

5.5. Каково соотношение иностранной и местной рабочей силы?

По статистике за 2022 год в Беларуси было 11 тысяч иностранных работников, что составило примерно 0,26% от общего количества задействованных в экономике лиц.

(6) Налоги

6.1. Каковы юридические обязательства и требования в отношении индивидуального подоходного налога, уплачиваемого работодателями?

По общему правилу работодатели обязаны уплачивать обязательные страховые взносы на пенсионное страхование в размере 35%: 29% обязательных страховых взносов на пенсионное страхование (28% за счет работодателя и 1% за счет работника) и 6% на социальное страхование. В Беларуси установлена сумма выплат, при превышение которой взносы в ФСЗН не начисляются. Ее размер составляет пятикратную величину средней заработной платы работников в республике за месяц, предшествующий месяцу, за который уплачиваются обязательные страховые взносы.

6.2. Каков процент удерживаемого налога?

По общему правилу, в отношении начисленной заработной платы применяется ставка подоходного налога в размере 13%. При этом в налоговом законодательстве, в целях поддержки работников, чьи зарплаты не превышают определенного порога, предусмотрены льготы.

Так, например, в случае, когда сумма дохода составляет менее 1054 белорусских рублей в месяц (что составляет примерно 300 евро), применяется налоговый вычет в размере 174 белорусских рублей (что составляет примерно 50 евро) и подоходный налог начисляется на разность дохода и налогового вычета, например, для дохода 1054, на сумму 880 белорусских рублей (что составляет примерно 250 евро). Как указывалось выше, из заработной платы дополнительно удерживается 1% обязательных страховых взносов на пенсионное страхование.

 

Авторы:

Максим Лашкевич, Оксана Шахлай, Александра Васильева.