Срочный трудовой договор в Туркменистане: теория и практика

Трудовой кодекс Туркменистана (далее по тексту – ТК Туркменистана) выделяет два вида трудовых договоров, один из которых – срочный трудовой договор. В трудовом законодательстве не содержится определения срочного трудового договора. Согласно части 2 статьи 18 ТК Туркменистана срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не носят постоянный характер или не могут быть установлены на неопределённый срок с учётом характера предстоящей работы или условий её выполнения. Кроме этого, для заключения срочного трудового договора существует исчерпывающий перечень оснований, приведенный в ч. 3 ст. 18 ТК Туркменистана, по которым он может заключаться.

Срочный трудовой договор может заключаться:

1. для замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;
2. для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; 
3. с лицами, направляемыми на работу за границу; 
4. на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определённого периода времени (сезона); 
5. с лицами, поступающими на работу на предприятия, находящиеся в местностях с тяжелыми или особыми климатическими условиями (безводные, пустынные), если это связано с переездом к месту работы; 
6. с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства, а также к работодателям - физическим лицам; 
7. для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности предприятия (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объёма оказываемых услуг; 
8. с лицами, поступающими на работу на предприятия, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы; 
9. с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определённой работы, в случаях, когда её выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой; 
10. для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника; 
11. с лицами, обучающимися по дневным формам обучения, с согласия руководителя соответствующего образовательного учреждения; 
12. с лицами, работающими на данном предприятии по совместительству; 
13. с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера; 
14. с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами;
15. с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса; 
16. в случае избрания на определённый срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов выборных органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях; 
17. с лицами, направленными на временные работы государственным органом (службой) занятости, в том числе на проведение общественных работ; 
18. с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами предприятий, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности.

ТК Туркменистана не устанавливает минимальный срок, на который может быть заключен трудовой договор, однако предусматривает предельный срок, так согласно п. 2 ч. 1 статьи 18 ТК Туркменистана срочный трудовой договор заключается на определённый срок, но не более чем на пять лет. Также имеются исключения из этого правила, например когда принимаются на работу Работники на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ (до девяти месяцев), когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определённого периода времени (сезона), или же для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объёма оказываемых услуг (п.4 и п.7 ч.3 ст. 18 ТК Туркменистан). Если условие о сроке не оговорено в трудовом договоре при его заключении, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Срок окончания срочного трудового договора может быть определён как конкретной датой, так и в некоторых случаях событиями (ч. 3 ст. 18, ч. 2 ст. 48 ТК Туркменистана), например выход из отпуска по уходу за ребёнком Работника на замещение должности которого принимался новый Работник.

В соответствии с ч. 6 и 7 ст. 18 ТК Туркменистана Трудовой договор, заключённый на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства Туркменистана, или судом, считается заключенным на неопределённый срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределённый срок.

К примеру, запрещается заключать кратковременный срочный трудовой договор с целью уклониться от предоставления прав на трудовой отпуск и т.д.

В случае, если Работник оспаривает срочный характер трудового договора, необходимо проверить, имелись ли предусмотренные ч. 3 ст. 18 ТК Туркменистана основания для заключения трудового договора на определенный срок. Работодателю принимая на работу по срочному трудовому договору необходимо обосновать почему принятие на работу Работника на постоянной основе невозможен. Крайне важно указать в самом трудовом договоре не только срок, но и основание, по которому он заключен.

В ряде случаев срочный трудовой договор может быть переквалифицирован в бессрочный и по иным причинам, предусмотренным в ч. 6 статьи 18 ТК Туркменистана. К таким случаям относятся ошибки, допущенные при составлении договора, а также процедурные ошибки. Одна из самых распространённых ошибок заключается в не уведомлении Работника надлежащим образом о прекращении действия срочного трудового договора в следствии Работник фактически продолжает трудовые отношения.

Работник вправе по своей инициативе расторгнуть срочный трудовой договор до истечения его срока, письменно уведомив об этом работодателя за две недели. В случае, если срочный трудовой договор прекращается по инициативе Работодателя, то Работодатель обязан письменно (под роспись) предупредить работника о своем намерении прекратить трудовой договор не позднее чем за две недели до истечения срока действия срочного трудового договора. По соглашению между работником и работодателем предупреждение о прекращении срочного трудовой договора по инициативе работодателя, может быть заменено денежной компенсацией в размере средней заработной платы, соответствующей продолжительности срока предупреждения.

Согласно ч. 5 ст. 18 ТК Туркменистана если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, то трудовой договор считается заключённым на неопределенный срок. Трудовой кодекс Туркменистана не содержит нормы, позволяющей сторонам продлевать срок трудового договора. Частой ошибкой на практике является то, что Работодатель заключает соглашение о продлении срока трудового договора, что на наш взгляд является нарушением данной нормы. В некоторых случаях Работодатели в избежание нарушений применения данной нормы систематически перезаключают трудовой договор, заключенный на короткий срок (менее пяти лет, часто заключаются договоры на год) с Работником путем его увольнения и повторного принятия на работу на тот же срок, многократно повторяя данную процедуру, что также на наш взгляд является ошибкой. Полагаем, практика бесконечного перезаключения трудовых договоров на новый срок нарушает права Работников. Например, заключение Работодателями срочных трудовых договоров в тех случаях, когда должность и характер работ не требует этого, является прямым нарушением трудового законодательства. Так, принятие на работу в должности штатного юриста, сама работа предполагает заключение трудового договора на неопределенный срок, или же иногда Работодатели для проверки достаточной квалификации не верно применяют формулировку о принятии на работу на определенный срок вместо того, чтобы указать, что работник принимается на работу с испытательным сроком.

Резюмируя вышесказанное, практически, срочные трудовые договоры довольно часто применяются Работодателями. Поскольку не все Работодатели нуждаются в Работниках на долгосрочной основе, так как не могут спрогнозировать экономические условия, темпы развития бизнеса и получаемую прибыль.

Однако допускаются и случаи злоупотребления со стороны Работодателей, беспричинно применяющих такую формы трудовых взаимоотношений с работниками для выполнения работ, имеющих постоянный характер, поскольку это позволяет Работодателю по окончанию срока действия договора, беспрепятственно расторгнуть его. В большинстве случаев Работник соглашается на заключение срочного трудового договора в силу отсутствия у него иных вариантов. В таких случаях, на практике видится, что работа по срочному трудовому договору без основания, предусматривающийся законодательством негативно влияет на стабильность Работника, т.е. Работник не может быть уверен в продолжительности своей работы, поскольку договор может не продлиться. Если Работодатель не хочет продлевать договор, Работник не может требовать его продолжения, договор просто прекращается, и Работодатель не обязан предоставлять альтернативную работу. В связи с чем считаем, что имеется необходимость закрепления преимущественного права работника на заключение трудового договора на новый срок в сравнении с другими претендентами на вакантное место, а также допустить продление такого договора с сохранением именно срочного характера.