GILS Трудовое право: Россия

РОССИЯ 

(1) Право на декретный и семейный отпуск

1.1. Какова продолжительность декретного отпуска?

Продолжительность отпуска по беременности и родам устанавливается на основании выданного в установленном порядке больничного.

1. В общем случае формирование больничного производится при сроке 30 недель беременности единовременно продолжительностью 140 календарных дней (70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов).

При осложненных родах в дополнение к больничному на 140 календарных дней формируется больничный дополнительно на 16 календарных дней (за исключением случаев многоплодной беременности).

При родах, наступивших в период от 22 до 30 недель беременности, формируется больничный сроком на 156 календарных дней с даты родов.

2. При многоплодной беременности формируется больничный при сроке 28 недель беременности единовременно продолжительностью 194 календарных дня (84 календарных дня до родов и 110 календарных дней после родов).

При многоплодных родах, наступивших в период от 22 до 28 недель беременности, формируется больничный сроком на 194 календарных дня с даты родов.

3. В случае, когда в родах установлен диагноз многоплодной беременности, в дополнение к больничному на 140 календарных дней в соответствии с пунктом 1 формируется больничный дополнительно на 54 календарных дня.

1.2. Каковы права родителя при возвращении на работу после отпуска по уходу за ребенком? 

• Работник сохраняет свое место работы;
• отпуск по уходу за ребенком может быть полностью или частично использован;
• имеет право прервать отпуск и приступить к работе до истечения отпуска по уходу за ребенком, уведомив об этом работодателя за две недели. (В этом случае ежегодный основной отпуск предоставляется за фактически отработанное время);
• государственное пособие по уходу за ребенком выплачивается по уходу за ребенком.

1.3. Имеют ли отцы право на отпуск по уходу за ребенком? 

Согласно ч. 2 ст. 256 ТК РФ отпуск по уходу за ребенком может быть использован полностью или по частям отцом ребенка, фактически осуществляющим уход за ребенком.

В ст. 13 Федерального закона от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» отмечено, что право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком имеют матери либо отцы, другие родственники, опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком, подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

1.4. Существуют ли какие-либо дополнительные права на отпуск по уходу за ребенком, которых должны придерживаться работодатели?

Отпуск по уходу за ребенком кроме мамы могут взять другие родственники сразу весь или поочередно. Оба родителя теперь могут уйти в отпуск одновременно.

В отпуске по уходу за малышом можно работать на условиях неполного дня, получать зарплату и пособие. При этом есть право на ежегодный оплачиваемый отпуск и больничный.

Законодательно отпуск по уходу за младенцем бывает до 3 лет.

Пособие выплачивает Социальный фонд России.

Если папа ребенка — иностранец, не важно, живет ли он в России или нет, оформить отпуск по уходу за малышом и получить пособие можно.

1.5. Имеют ли сотрудники право на гибкий график работы, если они несут ответственность за иждивенцев? 

Положения Трудового кодекса РФ позволяют по соглашению сторон устанавливать неполное рабочее время любой категории работников организации (например, проходящим обучение в данной организации).

Однако существует определенный круг лиц, для которых работодатель обязан установить неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю по их заявлению. К ним относятся:

• беременные женщины;
• один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
• другое лицо, воспитывающее детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери;
• лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке (иждивенцы).

Неполное рабочее время для работников данных категорий устанавливается на удобный для них срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, которые послужили причиной.

В этом случае режим рабочего времени и времени отдыха устанавливается в соответствии с пожеланиями работника и с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.

(2) Прекращение трудовых отношений

2.1. Обязательно ли работодателям предоставлять уведомление о расторжении трудового договора? Как определяется срок уведомления?

Работодатель обязан уведомить работника о расторжении трудового договора в следующих случаях:

• если работник не прошел испытательный срок, работодатель обязан уведомить его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня до истечения испытательного срока с указанием причин;
• в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата работников организации работодатель обязан уведомить работников лично и за их подписью не менее чем за два месяца до увольнения;
• если трудовой договор заключен с работником, работающим неполный рабочий день, на неопределенный срок, он может быть расторгнут в случае найма работника, для которого эта работа будет основной, при условии уведомления в письменной форме не менее чем за две недели.

2.2. Могут ли работодатели принудить к "садовому отпуску" в течение периода уведомления, когда работник остается нанятым, но не обязан выходить на работу? 

"Садовый отпуск" не предусмотрен Трудовым кодексом Российской Федерации. Однако у работника есть возможность взять либо оплачиваемый отпуск с последующим увольнением (при наличии неиспользованных календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска), либо отпуск за свой счет по согласованию с работодателем.

2.3. Какие гарантии есть у работников от увольнения? При каких обстоятельствах работник считается уволенным? Необходимо ли согласие третьей стороны перед увольнением работодателем? 

Увольнение по инициативе работодателя допускается только в случаях, прямо предусмотренных ст. 81 Трудового кодекса. Работодатель обязан строго соблюдать процедуру в каждом таком случае расторжения трудового договора, в зависимости от оснований для расторжения, в противном случае работник имеет право оспорить увольнение в суде.

Работодатель обязан затребовать мотивированное заключение профсоюза в случае увольнения работников – членов профсоюза в следующих случаях:

• сокращение численности или штата работников;
• несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
• неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин, если у него имеется дисциплинарное взыскание.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает данный вопрос и направляет работодателю свое мотивированное заключение в письменной форме.

2.4. Существуют ли конкретные категории работников, пользующиеся особой защитой от увольнения? 

Запрещается увольнять следующих сотрудников в связи с сокращением численности сотрудников или штата:

• беременную женщину;
• женщину с ребенком (детьми) в возрасте до 3 лет;
• мать-одиночку, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет);
• работницу, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или несовершеннолетнего ребенка (до 14 лет) Без матери;
• работника (родителя или законного представителя), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• работника (родителя или законного представителя), являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающего трех и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях.

2.5. При каких обстоятельствах работодатель имеет право увольнять сотрудников: 1) по индивидуальным причинам; 2) по основаниям, связанным с бизнесом? Получают ли сотрудники компенсацию при увольнении, и если да, то как она рассчитывается? 

К индивидуальным причинам увольнения работников относятся:

1. несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (переаттестации);

2. неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание;

3. однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, в частности, отсутствие на рабочем месте более четырех часов без уважительной причины или разглашение коммерческой тайны работодателя;

4. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности;

5. совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы;

6. принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее нарушение сохранности имущества, его нецелевое использование или иной ущерб имуществу организации;

7. представление работником работодателю поддельных документов при заключении трудового договора;

8. основания, предусмотренные трудовым договором с генеральным директором или членами коллегиального исполнительного органа организации.

Если работник уволен из-за одного из вышеупомянутых проступков с его стороны, он не имеет права на какую-либо компенсацию.

В случае увольнения генерального директора, главного бухгалтера или одного из их заместителей по инициативе работодателя без каких-либо нарушений соответствующий работник имеет право на компенсацию в размере не менее трех среднемесячных заработных плат.

Организационные причины увольнения работников включают:

1. ликвидация организации/прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;

2. сокращение численности или штата сотрудников;

3. изменение собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников организации уволенному работнику выплачивается выходное пособие в размере его среднемесячной заработной платы. Если уволенный работник не может найти работу более одного месяца, работодатель обязан выплатить ему среднемесячную заработную плату за второй месяц со дня увольнения.

2.6. Существуют ли особые протоколы, которых работодатели должны придерживаться в отношении индивидуальных увольнений? 

Да, например, если работодатель намерен уволить работника из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации, работодатель должен следовать следующей процедуре, согласно статье 81 Трудового кодекса:

1. Принять локальный нормативный акт об аттестации работников;

2. Издать приказ о назначении комиссии по аттестации и о проведении аттестации работника;

3. Провести аттестацию работника;

4. Если по результатам аттестации будет установлено, что работник не соответствует занимаемой им должности (работе, которую он выполняет), предложите ему перевод на подходящие имеющиеся вакансии;

5. Если работник отказался от перевода или у работодателя нет вакансий, работодатель вправе издать приказ об увольнении работника.

2.7. Какие претензии может предъявить сотрудник в случае увольнения? Какие средства правовой защиты доступны для удовлетворения претензии? 

Работник имеет право обратиться в суд, если он оспаривает увольнение, в течение одного месяца с даты вручения ему копии приказа об увольнении или с даты выдачи трудовой книжки или с даты предоставления работнику в связи с его увольнением с информацией о его трудоустройстве (статья 66.1 Трудового кодекса) и требовать признать увольнение незаконным, восстановить его на работе у работодателя, обязать работодателя выплатить среднюю заработную плату за период, когда работник отсутствовал на работе в связи с увольнением.

Если работник не намерен продолжать работать у работодателя, он/она может потребовать от суда изменить формулировку оснований для увольнения, например, уволить по собственному желанию, при этом дата увольнения также меняется - на дату соответствующего судебного решения решение или дата, предшествующая дню начала вашей работы у нового работодателя (часть 4.7 статьи 394 Трудового кодекса).

В случаях увольнения без уважительной причины или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по ходатайству работника принять решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации за причиненный моральный вред, размер такой компенсации определяется судом.

2.8. Могут ли работодатели урегулировать претензии до или после их возбуждения? 

Работодатель может создать комиссию по трудовым спорам по своей инициативе или инициативе работников (представительного органа работников) из равного числа представителей работников и работодателя.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник не урегулировал разногласия самостоятельно или с участием своего представителя в ходе прямых переговоров с работодателем.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Решение комиссии по трудовым спорам должно быть исполнено в течение трех дней после истечения десяти дней, предусмотренных для обжалования, в противном случае комиссия выдает работнику справку, которая является исполнительным документом и подлежит исполнению через судебного пристава-исполнителя.

2.9. Несет ли работодатель дополнительные обязательства при одновременном увольнении нескольких сотрудников? 

В случае, если работодатель принимает решение об увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников, работодатель обязан письменно уведомить об этом выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий, а случае, если решение о сокращении численности или штата сотрудников может привести к массовым увольнениям сотрудников - не позднее, чем за три месяца до начала соответствующих процедур увольнения.

Работодатель также обязан проинформировать службу занятости о предстоящем сокращении штата или численности работников: за 2 месяца, если работодателем является организация, и за 2 недели, если работодатель является индивидуальным предпринимателем.

2.10. Как работники могут обеспечить соблюдение своих прав в отношении массовых увольнений и каковы последствия невыполнения работодателем своих обязательств? 

Работники могут подавать иски в суд, а также подавать жалобы в Государственную инспекцию труда и прокуратуру.

Если увольнение работника признано судом незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе, а решение суда о восстановлении на работе должно быть исполнено немедленно (часть 1 статьи 394, статья 396 Трудового кодекса).

Работодатель может быть привлечен на основании решения суда к ответственности в форме компенсации работнику средней заработной платы за время вынужденного прогула (в том числе в случае несвоевременного исполнения решения о восстановлении работника на работе).

Суд также может принять решение о взыскании с работодателя денежной компенсации за моральный вред, причиненный незаконным увольнением.

По результатам рассмотрения жалобы Государственной инспекцией труда работодатель и его должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности (статья 5.27 КоАП РФ).

В случае необоснованного увольнения работника по дискриминационным признакам – в силу беременности работницы, наличия у нее детей в возрасте до трех лет или достижения предпенсионного возраста руководитель организации на основании обращения работника в прокуратуру может быть привлечен к уголовной ответственности (статьи 144.1, 145 Уголовного кодекса Российской Федерации).

(3) Защита данных и конфиденциальность сотрудников

3.1. Как права на защиту данных сотрудников влияют на трудовые отношения? Является ли передача данных сотрудников за границу неограниченной для работодателей? 

Операторы персональных данных, которые планируют передавать персональные данные за границу, обязаны уведомить Роскомнадзор о намерении осуществлять такую передачу.

После направления уведомления оператор вправе осуществлять трансграничную передачу персональных данных на территории иностранных государств, являющихся сторонами Конвенции Совета Европы о защите физических лиц при автоматизированной обработке персональных данных или включенных в перечень иностранных государств, обеспечивающих адекватную защиту прав субъектов персональных данных, до принятия решения Роскомнадзором о запрете передачи.

Роскомнадзор при проверке уведомлений может запросить сведения об оценке соблюдения иностранным контрагентом, которому будут передаваться ПД, мер по защите ПД при их обработке. Оператор должен будет передать информацию в ведомство в течение 10 рабочих дней. Срок можно продлить по уважительной причине не более чем на пять рабочих дней. Пока Роскомнадзор не получит от оператора всю запрашиваемую информацию, он приостанавливает проверку уведомления.

Роскомнадзор может запретить или ограничить трансграничную передачу персональных данных по представлению уполномоченных органов власти, например, МВД, Минобороны, ФСБ. Такое решение принимается в целях защиты интересов РФ, ее граждан, обеспечения суверенитета и государственной безопасности (ч. 12 ст. 12 Закона № 152-ФЗ в редакции 266-ФЗ).

3.2. Имеют ли сотрудники право на получение копий любой личной информации, хранящейся у их работодателя? 

В статье 62 ТК РФ установлена обязанность работодателя выдавать по требованию работника копии документов, имеющих отношение к трудовой деятельности работника, например: выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате и т.д.

Согласно ст. 89 ТК РФ в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных, на свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, при этом учитывая положения ст. 14 ФЗ «О персональных данных».

3.3. Имеют ли работодатели полномочия проводить проверки потенциальных сотрудников перед приемом на работу (например, проверку на наличие судимости)? 

При приеме на работу работник обязан предоставить работодателю документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ. При получении документов от работников, а также при наличии согласия работника на обработку его персональных данных, предусмотренного ФЗ «О персональных данных» и с соблюдением положений данного ФЗ, работодатель имеет право провести проверку потенциальных сотрудников.

Работодатель имеет право потребовать справку об отсутствии судимости только у определенных категорий работников: у лиц, занимающихся педагогической деятельностью, трудовой деятельностью в области образования, воспитания, развития несовершеннолетних и т.д.

3.4. Имеют ли работодатели право отслеживать электронную почту сотрудников, телефонные звонки или использование компьютерных систем компании? 

Работодатель вправе контролировать исполнение работником трудовой функции любыми законными способами, в том числе и осуществлять контроль за использованием служебной техники, корпоративной почты. При этом риск раскрытия личной переписки лежит на работнике, если он ведет ее со служебного компьютера и с использованием рабочего адреса электронной почты, иных средств связи, предоставленных работодателем. Работодатель при этом не вправе использовать технические и программные средства, применение которых разрешено только ограниченному кругу лиц в специальных условиях (спецслужбы, правоохранительные органы и т. п.), например, средств дистанционной прослушки или дистанционного доступа к личным мобильным и иным устройствам работника. Допускается применение программных средств основанных на анализе интернет-трафика, использования приложений, аппаратных ресурсов.

Работник согласно ч. 1 ст. 21 ТК РФ имеет право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, поэтому работодатель обязан уведомить работника под роспись о возможности проведения контрольных мероприятий. В частности, в обязательном порядке работников уведомляют о введении видео- и аудио-наблюдения. Нарушение данного требования дает право работнику требовать компенсации морального вреда за нарушение его трудовых прав, а именно права на получение достоверной и полной информации об условии труда и мерах по охране труда.

3.5. Могут ли работодатели контролировать использование сотрудником социальных сетей как на рабочем месте, так и за его пределами? 

Работодатели имеют право контролировать деятельность сотрудников в рабочее время. В случае, если работник во время рабочего дня использует социальные сети, что влечет за собой нарушение трудовой дисциплины и/или неисполнение трудовых обязанностей, то работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Дополнительно в локально-нормативном акте, например, в «Регламенте поведения сотрудников в социальных сетях и Интернете» работодатель имеет право установить запрет писать и публиковать негативную или непроверенную информацию об организации работодателя в СМИ и в социальных сетях.

Специальные требования установлены в отношении отдельных категорий работников – государственных, муниципальных служащих и военнослужащих. Например, ст. 20.2 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» требует от служащих предоставлять сведения о размещении информации в Интернете (ежегодно сообщать обо всех аккаунтах и сайтах в Интернете, где они размещали любую общедоступную информацию).

(4) Судебная практика и судопроизводство 

4.1. Какие суды или трибуналы обладают юрисдикцией в отношении жалоб, связанных с трудоустройством, и каков их состав? 

В России отсутствуют суды и трибуналы, специализирующиеся исключительно на рассмотрении трудовых споров, в том числе связанных с трудоустройством. Все индивидуальные трудовые споры разрешаются судами общей юрисдикции.

Состав суда варьируется в зависимости от того, судом какой инстанции рассматривается соответствующее исковое заявление. В суде первой инстанции трудовой спор разрешается судьей единолично, в суде апелляционной и надзорной инстанций - коллегиально.

4.2. Какие процедуры регулируют жалобы, связанные с трудоустройством? Обязательно ли проведение примирительной процедуры перед рассмотрением жалобы и взимается ли плата с работников за подачу претензии? 

Если по мнению соискателя работодатель отказывает в трудоустройстве необоснованно, следует обратиться к нему с письменным запросом с просьбой указать причину своего решения. Согласно ст. 64 ТК РФ на предоставление ответа отводится 7 дней, причем он должен быть предоставлен в письменной форме.

Обжаловать отказ в приеме на работу следует в районном суде по месту расположения работодателя-ответчика. Срок обращения – не позднее трех месяцев со дня, когда было отказано в трудоустройстве. Когда трудовой спор инициирует работник (соискатель), он освобождается от уплаты каких-либо расходов за рассмотрение спора, включая госпошлину.

4.3. Какова типичная продолжительность рассмотрения жалоб, связанных с работой?

Общий срок рассмотрения искового заявления – два месяца со дня поступления заявления в суд.

Дела о восстановлении на работе должны быть разрешены до истечения месяца.

4.4. Можно ли обжаловать решение в первой инстанции, и если да, то сколько времени обычно занимает такое обжалование? 

В случае несогласия с решением суда первой инстанции сторона может подать апелляционную жалобу в течении месяца со дня составления мотивированного решения суда. Рассмотрение дела в суде апелляционной инстанции не должно превышать двух месяцев со дня поступления дела из суда первой инстанции.

(5) Рабочее разрешение 

5.1. Какие ограничения налагаются на лиц, имеющих разрешение на работу, с точки зрения должностных обязанностей, смены работодателя или продолжительности пребывания? 

На основании полученного разрешение на работу иностранный гражданин вправе работать только в рамках той профессии, которая указана в разрешении и на территории субъекта Российской Федерации, на территории которого выдано такое разрешение (исключение составляют командировки и некоторые другие случаи). Поскольку заявление о выдаче разрешения подается работодателем, смена места работы работником предполагает получение нового разрешения на работу.

По общему правилу срок действия разрешения на работу равен сроку временного пребывания или трудового договора, но не более одного года. Срок действия разрешения на работу может быть продлен дополнительно.

5.2. Каковы требования для получения разрешения на работу? 

Для получения разрешений на работу работодателю, ранее получившему разрешение на привлечение иностранной рабочей силы, необходимо представить в территориальный орган Министерства внутренних дел (МВД России):

• заявление на каждого привлекаемого иностранного гражданина;
• копию документа, удостоверяющего личность иностранного работника;
• медицинские справки, подтверждающие отсутствие у иностранного работника определенных заболеваний.

Если иностранный гражданин пребывает на территории Российской Федерации в порядке, не требующем получения визы, для осуществления трудовой деятельности в Российской Федерации иностранному гражданину необходимо подать в территориальный орган МВД России заявление о выдаче патента и иные необходимые документы.

5.3. Есть ли какие-либо последние изменения или дополнения в правилах и политике выдачи разрешений на работу, о которых следует знать частным лицам или работодателям? 

Существуют квоты для иностранных работников, которые устанавливают максимальное количество разрешений на работу, выдаваемых Министерством внутренних дел Российской Федерации, и соотношение местных и иностранных сотрудников в различных сферах деятельности, которым должны следовать компании. Квоты ежегодно утверждаются Правительством Российской Федерации, поэтому работодатели должны следить за их соблюдением.

Также Федеральным законом от 10 июля 2023 года № 316 – ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" с 07 января 2024 года введены следующие изменения:

• сокращены сроки пребывания высококвалифицированных специалистов в Российской Федерации при досрочном расторжении трудового договора. Высококвалифицированному специалисту предоставляется 30 рабочих дней на поиск новой работы и 30 календарных дней на выезд из России при условии отсутствия нового трудового (гражданско-правового) договора;
• c 1 марта 2024 г. размер заработной платы высококвалифицированного специалиста должен составлять не менее 750 000 рублей за один квартал, то есть в среднем от 250 000 рублей в месяц;
• с 7 января 2024 года устанавливается обязанность иностранного гражданина, осуществляющего трудовую деятельность на основании патента, в течение двух месяцев со дня выдачи патента уведомить территориальный орган МВД России об осуществлении трудовой деятельности по установленной форме.

5.4. Существуют ли особые отрасли или профессии, для которых существуют различные требования или исключения для получения разрешения на работу? 

Иностранцам запрещено работать в таких сферах, как государственная и муниципальная, военная служба, а также на стратегических и государственных оборонных объектах перечень которых утвержден Правительством РФ, быть членами экипажей военных кораблей. Помимо общих ограничений могут временно вводиться дополнительные ограничения, например, в 2020 году в связи с пандемией COVID-19 иностранцам было запрещено заниматься фармацевтической и общей розничной торговлей. Существует также особая категория иностранных работников - высококвалифицированные специалисты. Для них предусмотрены некоторые исключения из требований: квоты на трудоустройство не действуют, разрешение на работу позволяет работать в нескольких субъектах РФ, а его первоначальный срок составляет до трех лет.

5.5. Каково соотношение иностранной и местной рабочей силы? 

Как уже говорилось, существуют квоты на привлечение иностранных и местных работников. Так, постановлением Правительства РФ определено общее количество разрешений на работу, которые будут выданы в 2024 году, составляющее 155929, которые распределяются между регионами неравномерно.

Существуют также квоты на максимально допустимую долю иностранных работников в различных сферах хозяйственной деятельности. Например, в строительстве допускается до 80% иностранной рабочей силы, в лесном хозяйстве - 50%, в розничной торговле алкоголем и табаком - 15%, в розничной торговле фармацевтическими товарами - 0% и т. д. для различных отраслей.

(6) Налоги

6.1. Каковы юридические обязательства и требования в отношении индивидуального подоходного налога, уплачиваемого работодателями? 

Страховые взносы распределяются следующим образом:

• на обязательное пенсионное, медицинское и социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством — 30% в стандартном случае без льготных ставок;
• на страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний— от 0,2 до 8,5% в зависимости от класса риска, присвоенного основному виду деятельности организации.

6.2. Каков процент удерживаемого налога? 

Стандартная ставка НДФЛ, который удерживается с выплат работнику, установлена в размере 13%. Если годовой доход превысит 5 млн рублей, то применяется ставка 15%.

 

Авторы:

Яна Дианова, Владислава Новокрещенова.