GILS Трудовое право: Казахстан

КАЗАХСТАН

(1) Право на декретный и семейный отпуск

1.1. Какова продолжительность декретного отпуска?

Продолжительность отпуска по беременности и родам в соответствии с Трудовым кодексом Республики Казахстан (РК) («Трудовой кодекс») составляет 126 дней (70 календарных дней до родов и 56 календарных дней после родов). При осложненных родах или рождении 2 и более детей могут быть предоставлены дополнительные 14 календарных дней отпуска по беременности и родам.

Женщинам, проживающим на территориях, подвергшихся воздействию ядерных испытаний, продолжительность отпуска по беременности и родам составляет 170 календарных дней, а при осложненных родах или рождении 2 и более детей – 184 календарных дня.

Кроме того, на основании письменного заявления работник имеет право взять отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, как полностью, так и частями.

1.2. Каковы права родителя при возвращении на работу после отпуска по уходу за ребенком? 

На время отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет за работником сохраняется место работы (должность).

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, отцам, воспитывающим детей в возрасте до 1,5 лет без матери, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые 3 часа работы следующей продолжительности:

• имеющим 1 ребенка, - каждый перерыв не менее 30 минут;
• имеющим 2 или более детей, - каждый перерыв не менее 1 часа.

Работодатель по письменному заявлению работника, имеющего ребенка (детей) в возрасте до 3 лет, обязан установить работнику режим неполного рабочего времени.

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка с инвалидностью до 18 лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери, по определенным основаниям, таким как сокращение численности или штата работников и снижение объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя.

Работодатель не вправе привлекать к работе в ночное время без письменного согласия женщин, имеющих детей в возрасте до 7 лет, и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до 7 лет без матери.

1.3. Имеют ли отцы право на отпуск по уходу за ребенком? 

Согласно Трудовому кодексу, работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы работнику по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет матери либо отцу ребенка (по выбору родителей), а также родителю, одному воспитывающему ребенка.

Отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком предоставляется по письменному заявлению работника, и может быть использован полностью или частично до достижения ребенком возраста 3 лет.

1.4. Существуют ли какие-либо дополнительные права на отпуск по уходу за ребенком, которых должны придерживаться работодатели?

Работодатель оплачивает отпуск по беременности и родам, отпуск работникам, усыновившим (удочерившим) новорожденного ребенка (детей), с сохранением средней заработной платы, если это предусмотрено условиями трудового и (или) коллективного договора, актом работодателя, за вычетом суммы социальной выплаты по случаю потери дохода в связи с беременностью и родами, усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей), осуществленной в соответствии с Социальным кодексом РК.

Кроме того, работникам, усыновившим (удочерившим) новорожденного ребенка (детей), предоставляется (одному из родителей) отпуск за период со дня усыновления (удочерения) и до истечения 56 календарных дней со дня рождения ребенка.

В дополнение к разделу 1.3 выше, работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы работнику по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет другому родственнику, фактически воспитывающему ребенка, оставшегося без попечения родителей, либо опекуну, работнику, усыновившему (удочерившему) новорожденного ребенка (детей).

1.5. Имеют ли сотрудники право на гибкий график работы, если они несут ответственность за иждивенцев? 

Вне зависимости от причины для работников, в том числе занятых на дистанционной работе, может устанавливаться режим гибкого рабочего времени в целях сочетания их социальнобытовых и иных личных потребностей с интересами производства. При этом такой график работы должен быть оговорен в трудовом и (или) коллективном договоре, устанавливая фиксированное рабочее время; гибкое (переменное) рабочее время, в течение которого работник вправе по своему усмотрению выполнять трудовые обязанности; учетный период.

Кроме того, если иждивенцами являются дети в возрасте до 3 лет, работодатель по письменному заявлению работника обязан установить работнику режим неполного рабочего времени. Работодатель по письменному заявлению работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, обязан также установить для работника режим неполного рабочего времени.

(2) Прекращение трудовых отношений

2.1. Обязательно ли работодателям предоставлять уведомление о расторжении трудового договора? Как определяется срок уведомления?

В соответствии с Трудовым кодексом по истечении срока трудового договора одна из сторон трудового договора обязана уведомить другую в течение последнего рабочего дня о прекращении трудовых отношений.

В случае прекращения трудовых отношений по взаимному соглашению сторон сторона трудового договора, изъявившая желание расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, обязана уведомить об этом другую сторону. Сторона, получившая уведомление, обязана в течение 3 рабочих дней письменно сообщить другой стороне о принятом решении.

Статьей 52 Трудового кодекса предусмотрены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В случаях расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией или сокращением численности или штата работников работодатель обязан письменно уведомить работника о расторжении трудового договора не менее чем за 1 месяц, если трудовым, коллективным договором не предусмотрен более длительный срок уведомления. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока уведомления.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с нахождением работника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения; отсутствием работника на работе без уважительной причины в течение 3 и более часов подряд в течение 1 рабочего дня; повторным неисполнением или повторным ненадлежащим исполнением без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание и т.д., производится с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания. До применения дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, строгий выговор, расторжение трудового договора по инициативе работодателя по данным основаниям) работодатель обязан затребовать от работника объяснение в письменной форме, а работник должен предоставить его в течение 2 рабочих дней.

Акт о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания.

Дисциплинарное взыскание налагается на работника непосредственно при обнаружении дисциплинарного проступка, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, если иное не установлено законом.

2.2. Могут ли работодатели принудить к "садовому отпуску" в течение периода уведомления, когда работник остается нанятым, но не обязан выходить на работу? 

Трудовое законодательство Казахстана не предусматривает данный вид отпуска.

Согласно Трудовому кодексу, работодатель не вправе принуждать работника к отпуску без согласия работника.

2.3. Какие гарантии есть у работников от увольнения? При каких обстоятельствах работник считается уволенным? Необходимо ли согласие третьей стороны перед увольнением работодателем? 

Трудовое законодательство предусматривает защиту работников от незаконного увольнения. Решение работодателя об увольнении работника принимается в соответствии с законодательством и по основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренным статьей 52 Трудового кодекса.

Кроме того, некоторым категориям работников могут быть предоставлены дополнительные меры защиты и гарантии от увольнения, как подробно описано в разделе 2.4 ниже.

Уволенный работник может подать иск о незаконном увольнении на рассмотрение в согласительную комиссию, а по неурегулированным вопросам либо неисполнению решения согласительной комиссии – в судебные органы с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и другими требованиями.

Работник считается уволенным при расторжении трудового договора путем издания акта (приказа) работодателя с указанием основания прекращения трудового договора. Днем расторжения трудового договора является последний день работы. Копия приказа работодателя о прекращении трудового договора вручается работнику либо направляется ему по почте заказным письмом с уведомлением о его вручении в течение 3 рабочих дней со дня его издания работнику необходимо ознакомиться и получить копию приказа под роспись.

В определенных случаях, предусмотренных законодательством, а также коллективными договорами, расторжение трудового договора необходимо выносить на обсуждение трудового коллектива.

2.4. Существуют ли конкретные категории работников, пользующиеся особой защитой от увольнения? 

Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в период временной нетрудоспособности работника и пребывания работника в отпуске, за исключением определенных случаев, предусмотренных Трудовым кодексом.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, матерями-одиночками, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка с инвалидностью до 18 лет), иными лицами, воспитывающими указанные категории детей без матери, по следующим основаниям: сокращения численности или штата работников; снижение объемов производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя. Кроме того, работодатель не может расторгнуть трудовой договор по своей инициативе с работницами, находящимися в отпуске по беременности и родам, на основании последовательного отсутствия работника на работе более 2 месяцев в связи с временной нетрудоспособностью.

В случае если на день истечения срока трудового договора, заключенного на определенный срок не менее 1 года, беременная женщина представит справку о беременности сроком 12 и более недель, а также работник, имеющий ребенка в возрасте до 3 лет, усыновивший (удочеривший) ребенка и пожелавший использовать свое право на отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком, представит письменное заявление о продлении срока трудового договора, кроме случаев замещения временно отсутствующего работника, то работодатель обязан продлить срок трудового договора по день окончания отпуска по уходу за ребенком.

Кроме того, не допускается расторжение трудового договора с работниками до достижения пенсионного возраста, установленного Социальным кодексом, которым осталось менее 2 лет, по основаниям увольнения в связи с сокращением численности или несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, и без наличия положительного решения комиссии.

2.5. При каких обстоятельствах работодатель имеет право увольнять сотрудников: 1) по индивидуальным причинам; 2) по основаниям, связанным с бизнесом? Получают ли сотрудники компенсацию при увольнении, и если да, то как она рассчитывается? 

Как отмечалось ранее, работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником по его инициативе по следующим основаниям, включая, но не ограничиваясь (по причинам, связанным с работником):

• отсутствия работника на работе более 1 месяца по неизвестным работодателю причинам;
• отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение 3 и более часов подряд за 1 рабочий день;
• неявки работника на работу более 2 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (за исключением случаев нахождения работника в отпуске по беременности и родам, а также в связи с заболеванием, для которых установлен более длительный срок нетрудоспособности);
• нахождение работника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• отрицательного результата работы в период испытательного срока (за исключением сезонных работников, для которых испытательный срок не установлен);
• нарушения работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия для жизни и здоровья работников;
• несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
• совершения работником по месту работы хищения чужого имущества;
• коррупционное правонарушение;
• разглашение секретной информации; и т.д.

Кроме того, трудовой договор может быть расторгнут по причинам, связанным с бизнесом, в случае сокращения численности или штата работников, ликвидации, снижения объемов производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя.

При увольнении работодатель обязан предоставить работнику компенсацию за начисленный, но неиспользованный ежегодный отпуск. При прекращении трудового договора работнику, который не использовал или использовал неполностью оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск, производится компенсационная выплата за неиспользованные им дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.

Работодатель производит компенсационные выплаты в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за 1 месяц в случаях расторжения трудового договора в связи с ликвидацией или сокращением численности или штата работников, а в случае снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя - в размере средней заработной платы за 2 месяца.

Трудовым договором, коллективным договором или актом работодателя может быть предусмотрен более высокий размер компенсационной выплаты в связи с потерей работы.

2.6. Существуют ли особые протоколы, которых работодатели должны придерживаться в отношении индивидуальных увольнений? 

Да, работодатели обязаны соблюдать определенные процедуры при увольнении сотрудников, как указано ниже и в разделе 2.1 выше.

Стандартные процедурные требования к расторжению трудового договора следующие:

• Уведомление работника в письменной форме о прекращении трудовых отношений (Специфика данного этапа варьируется в зависимости от оснований расторжения трудового договора);
• Издание работодателем акта (приказа) об увольнении (не позднее последнего дня работы работника и с указанием основания прекращения трудового договора) и заключение соглашения об увольнении (в случае прекращения трудовых отношений по соглашению сторон);
• Регистрация приказа работодателя в журнале регистрации приказов;
• Вручение копии приказа работнику (в течение 3 рабочих дней со дня издания; работнику необходимо ознакомиться и получить копию приказа под роспись);
• Получение по Акту приема-передачи переданные работнику материальные ценности;
• Получение заполненного обходного листа, подписанного другими подразделениями компании;
• Выдача работнику документа, подтверждающего его трудовую деятельность в день прекращения трудового договора;
• Выплата заработной платы и компенсацию за неиспользованные дни ежегодного трудового отпуска;
• Внесение изменений в Единую систему учета трудовых договоров.

2.7. Какие претензии может предъявить сотрудник в случае увольнения? Какие средства правовой защиты доступны для удовлетворения претензии? 

Как отмечалось ранее, уволенный работник вправе подать иск о незаконном увольнении на рассмотрение в согласительную комиссию, а по неурегулированным вопросам либо неисполнению решения согласительной комиссии - в судебные органы с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и другими требованиями.

В зависимости от фактических обстоятельств, уволенный работник также может подать иск, включая, помимо прочего, о нарушении трудового договора, о невыплате заработной платы или компенсаций, предусмотренных за неиспользованные дни ежегодного трудового отпуска, а также с другими требованиями (об изменении основания увольнения, об истребовании трудовой книжки, и др.).

Если суд сочтет заявленные требования обоснованными, он обязывает работодателя совершить соответствующие действия, направленные на восстановление прав работника и оплату соответствующих компенсаций.

2.8. Могут ли работодатели урегулировать претензии до или после их возбуждения? 

Работодатели могут урегулировать споры как до, так и после их возбуждения.

Трудовой кодекс предусматривает обязательное досудебное урегулирование индивидуальных трудовых споров, предусматривающее рассмотрение индивидуальных трудовых споров посредством согласительных комиссий (за исключением споров, возникающих между работодателем и работником субъекта микропредпринимательства, руководителем исполнительного органа юридического лица), а по неурегулированным вопросам либо неисполнению решения согласительной комиссии – в судебном порядке. Кроме того, стороны спора обязаны принять участие в примирительных процедурах на стадии подачи искового заявления в суд.

В рамках судебного разбирательства, стороны могут заключить мировое соглашение, прибегнуть к медиации или иным способам примирительных процедур в целях урегулирования спора. Спор может быть урегулирован сторонами на любой стадии процесса и в суде любой инстанции, в том числе после возбуждения исполнительного производства по исполнению решения суда.

2.9. Несет ли работодатель дополнительные обязательства при одновременном увольнении нескольких сотрудников? 

Как отмечалось ранее, в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников работодатель обязан письменно уведомить работника о расторжении трудового договора не менее чем за 1 месяц, если трудовым, коллективным договором не предусмотрен более длительный срок уведомления. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока уведомления.

Кроме того, работодатель должен издать приказ о сокращение численности или штата работников, уведомить уполномоченный орган в сфере социальной защиты не менее чем за 1 месяц до сокращения, расторгнуть трудовой договор, выплатить работникам заработную плату и компенсации за неиспользованные дни ежегодного трудового отпуска. Работодатель также производит компенсационные выплаты в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за 1 месяц или в большем размере, если это предусмотрено трудовым или коллективным договором.

Расторжение трудового договора на основании сокращения численности или штата работников не допускается при наступлении следующих обстоятельств: в период временной нетрудоспособности работника; с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, матерямиодиночками, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка с инвалидностью до 18 лет), иными лицами, воспитывающими указанные категории детей без матери; во время ежегодного оплачиваемого отпуска работника; для работников, приближающихся к обязательному пенсионному возрасту, которым осталось менее 2 лет.

2.10. Как работники могут обеспечить соблюдение своих прав в отношении массовых увольнений и каковы последствия невыполнения работодателем своих обязательств? 

Работник имеет право на защиту своих прав и законных интересов всеми способами, не противоречащими закону, и вправе обратиться за рассмотрением индивидуального трудового спора в согласительную комиссию и в суд в установленном законом порядке.

Как отмечалось выше, уволенный работник вправе подать иск о незаконном увольнении на рассмотрение в согласительную комиссию, а по неурегулированным вопросам либо неисполнению решения согласительной комиссии - в судебные органы с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и другими требованиями.

В случае невыполнения работодателем своих обязательств, связанных с расторжением трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников, работнику, восстановленному на прежней работе, выплачивается заработная плата за все время вынужденного прогула или разница в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы при незаконном переводе на другую работу, но не более чем за 6 месяцев. При задержке работодателем исполнения решения о восстановлении на работе согласительная комиссия либо суд выносит решение о выплате работнику заработной платы или разницы в заработной плате за время задержки исполнения решения.

Согласно Гражданскому кодексу РК («Гражданский кодекс»), судебная защита гражданских прав также включает компенсацию морального вреда. Работник вправе обратиться с иском о компенсации морального вреда в связи с незаконным увольнением. Таким образом, требования о компенсации морального вреда работнику могут быть взысканы с работодателя в пользу работника частично или полностью.

В случае обращения работника в государственные органы с жалобой, инспектор труда вправе провести проверку работодателя на предмет соблюдения трудового законодательства, что, в свою очередь, может привести к вынесению предписаний об устранении выявленных нарушений, а также к наложению штрафов.

(3) Защита данных и конфиденциальность сотрудников

3.1. Как права на защиту данных сотрудников влияют на трудовые отношения? Является ли передача данных сотрудников за границу неограниченной для работодателей? 

Работодатели должны соблюдать Закон о защите персональных данных при сборе, обработке и защите персональных данных работников, а также обеспечивать их конфиденциальность и защиту в соответствии с Трудовым кодексом.

Трансграничная передача персональных данных на территорию иностранных государств осуществляется только в случае обеспечения этими государствами защиты персональных данных. Под странами, обеспечивающими надлежащий уровень защиты, обычно понимаются государства, присоединившиеся к Конвенции о защите физических лиц при автоматизированной обработки персональных данных. Трансграничная передача персональных данных на территорию иностранных государств, не обеспечивающих защиту персональных данных, может осуществляться в случаях:

• наличия согласия работника;
• предусмотренных ратифицированными международными договорами;
• предусмотренных законами РК, если это необходимо в целях защиты конституционного строя, охраны общественного порядка, прав и свобод человека и гражданина, здоровья и нравственности населения;
• защиты конституционных прав и свобод человека и гражданина, если получение согласия работника невозможно.

3.2. Имеют ли сотрудники право на получение копий любой личной информации, хранящейся у их работодателя? 

Законодательство РК не запрещает работникам получать копии их персональных данных, хранящихся у работодателя, при условии обращения работника с соответствующим запросом. Согласно Закону о защите персональных данных, работник имеет право знать о наличии у работодателя, а также третьего лица своих персональных данных, а также получать информацию, содержащую подтверждение факта, цели, источников, способов сбора и обработки персональных данных; перечень персональных данных; сроки обработки персональных данных, в том числе сроки их хранения.

Кроме того, в соответствии с Трудовым кодексом за работником сохраняется право доступа к информации о трудовом договоре и его трудовой деятельности из единой системы учета трудовых договоров.

3.3. Имеют ли работодатели полномочия проводить проверки потенциальных сотрудников перед приемом на работу (например, проверку на наличие судимости)? 

Работодатели могут проводить предварительную проверку потенциальных сотрудников; однако проверки должны проводиться по необходимости, и рекомендуется получать согласия претендентов перед проведением таких проверок. Работодатели не вправе требовать документы, не предусмотренные Трудовым кодексом, за исключением случаев, предусмотренных нормативными правовыми актами РК, если на это не получено согласие работника.

Согласно Трудовому кодексу, работодатель имеет право на получение из единой системы учета трудовых договоров сведений о трудовой деятельности претендентов (с их предварительного согласия) и работников. Кроме того, Трудовой кодекс предусматривает перечень документов, которые работодатель вправе потребовать у потенциального работника для заключения трудового договора.

Работодатель также имеет право истребовать дополнительные документы в отношении претендента в зависимости от должности, на которую претендует потенциальный работник. Таким образом, работодатели могут запрашивать сведения об отсутствии или наличии судимости и о совершении лицом коррупционных преступлений.

3.4. Имеют ли работодатели право отслеживать электронную почту сотрудников, телефонные звонки или использование компьютерных систем компании? 

Одной из главных гарантий права на тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений является общая конституционная обязанность государства, которая состоит в признании, уважении и защите прав и свобод, прав человека на неприкосновенность частной жизни, в соответствии с Конституцией РК. В этой связи приняты Закон «О связи» и Закон «Об информатизации» для дальнейшей защиты этих прав.

Государственное регулирование в сфере информатизации основывается на принципах законности, уважения прав, свобод и законных интересов физических лиц, обеспечения безопасности личности при использовании информационнокоммуникационных технологий и др.

Согласно Уголовному кодексу, незаконное нарушение тайны переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных или иных сообщений физических лиц влечет за собой взыскания, в том числе штрафы, ограничение или лишение свободы.

Вместе с тем, существует практика внедрения работодателем комплексной системы мониторинга и анализа действий, совершаемых на персональном компьютере сотрудника, с целью контроля за трудовой деятельностью работника и информационной безопасностью в компании. Для предотвращения неблагоприятных исходов необходимо разработать внутренний регламент (правила), определяющие параметры мониторинга. В этих правилах должны быть подробно описаны цель, методы и ограничения контроля за использованием персонального компьютера сотрудниками в рабочее время. Кроме того, правила должны определять обязанности работника и ответственность работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись.

3.5. Могут ли работодатели контролировать использование сотрудником социальных сетей как на рабочем месте, так и за его пределами? 

Несмотря на то, что законодательство РК не предусматривает четкого законодательного положения на этот счет, работодатель может ограничить своих работников в использовании социальных сетей в личных целях в рабочее время. Кроме того, использование социальных сетей сотрудником в нерабочее время не должно нарушать его обязательства перед компанией, такие как конфиденциальность служебных, коммерческих и иных охраняемых законом сведений, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей, или отсутствие клеветы. Неправомерное использование социальных сетей сотрудником, даже в нерабочее время, может представлять собой проступок, подлежащий дисциплинарному взысканию, при условии, что внутренние правила компании и (или) трудовой договор содержат четкие положения на этот счет.

(4) Судебная практика и судопроизводство 

4.1. Какие суды или трибуналы обладают юрисдикцией в отношении жалоб, связанных с трудоустройством, и каков их состав? 

Трудовые споры подлежат рассмотрению в судах общей юрисдикции по общим правилам, за некоторыми исключениями, предусмотренными Гражданским процессуальным кодексом РК («ГПК»)[1] и Гражданским кодексом. Иски предъявляются в суд по месту нахождения ответчика, т.е. по юридическому или фактическому местонахождению юридического лица - работодателя.

Порядок рассмотрения дел, жалоб, ходатайств устанавливается ГПК. Гражданские дела в суде первой инстанции рассматриваются и разрешаются судьей единолично, который действует от имени суда. Рассмотрение дел в суде апелляционной инстанции производится коллегиальным составом суда в нечетном количестве (не менее 3) судей областного и приравненного к нему суда, один из которых является председательствующим, либо единолично судьей.

Рассмотрение дел в суде кассационной инстанции производится коллегиальным составом суда в нечетном количестве (не менее 3) судей Верховного Суда РК под председательством председателя судебной коллегии либо одного из судей по его поручению. Рассмотрение дел по пересмотру постановлений суда кассационной инстанции производится в коллегиальном составе в нечетном количестве (не менее 7) судей под председательством Председателя Верховного Суда или одного из судей по его поручению.

4.2. Какие процедуры регулируют жалобы, связанные с трудоустройством? Обязательно ли проведение примирительной процедуры перед рассмотрением жалобы и взимается ли плата с работников за подачу претензии? 

Как указано выше в разделе 2.8, Трудовой кодекс предусматривает обязательное досудебное урегулирование индивидуальных трудовых споров, предусматривающее рассмотрение индивидуальных трудовых споров посредством согласительных комиссий (за исключением споров, возникающих между работодателем и работником субъекта микропредпринимательства, руководителем исполнительного органа юридического лица), а по неурегулированным вопросам либо неисполнению решения согласительной комиссии – в судебном порядке. Кроме того, стороны спора обязаны принять участие в примирительных процедурах на стадии подачи искового заявления в суд.

В рамках судебного разбирательства, стороны могут заключить мировое соглашение, прибегнуть к медиации или иным способам примирительных процедур в целях урегулирования спора. Спор может быть урегулирован сторонами на любой стадии процесса и в суде любой инстанции, в том числе после возбуждения исполнительного производства по исполнению решения суда.

Коллективные трудовые споры разрешаются в следующей последовательности: рассматриваются работодателем (объединением работодателей), при невозможности разрешения - в примирительной комиссии, при недостижении согласия - трудовым арбитражем, по вопросам, не урегулированными им, - судами.

По искам о взыскании сумм оплаты труда и другим требованиям, связанным с трудовой деятельностью, истцы (работники) освобождаются от уплаты государственной пошлины в судах.

4.3. Какова типичная продолжительность рассмотрения жалоб, связанных с работой?

Гражданское процессуальное законодательство Казахстана предусматривает несколько стадий гражданского процесса:

Cтадия 1: Поступление искового заявления в суд.

Судья принимает решение о возбуждении гражданского дела с указанием языка судопроизводства (5 рабочих дней).

Стадия 2: Подготовка к судебному разбирательству и Предварительное заседание.

После принятия искового заявления в производство суда и возбуждения гражданского дела судья производит подготовку дела к судебному разбирательству в целях обеспечения своевременного и правильного его разрешения (15 рабочих дней).

Стадия 3: Судебное разбирательство.

Срок рассмотрения гражданского дела должен соответствовать его фактической сложности и интересам лиц, участвующих в деле. Согласно ГПК, гражданские дела рассматриваются и разрешаются судом в течение 2 месяцев со дня завершения подготовки дела к судебному разбирательству. Гражданские дела о восстановлении на работе рассматриваются и разрешаются судом в течение 1 месяца со дня завершения подготовки дела к судебному разбирательству.

4.4. Можно ли обжаловать решение в первой инстанции, и если да, то сколько времени обычно занимает такое обжалование? 

Да, как отмечено ранее, можно обжаловать решение, принятое в суде первой инстанции. Апелляционная жалоба может быть подана в течение 1 месяца со дня вынесения решения в окончательной форме, за исключением случаев, установленных ГПК.

В суде апелляционной инстанции дело рассматривается в течение 2 месяцев со дня его поступления в суд, если иное не предусмотрено законодательством.

(5) Рабочее разрешение 

5.1. Какие ограничения налагаются на лиц, имеющих разрешение на работу, с точки зрения должностных обязанностей, смены работодателя или продолжительности пребывания? 

В соответствии с Правилами выдачи Рабочих разрешений, при приеме иностранного работника на должность, не соответствующую должности, указанной в Рабочем разрешении, местный исполнительный орган аннулирует действующее Рабочее разрешение для привлечения иностранной рабочей силы и налагает административный штраф на работодателя.

В Правилах выдачи Рабочих разрешений указано, что рабочее разрешение, выданное местным исполнительным органом, не подлежит передаче другим работодателям и действует только на территории соответствующей административно-территориальной единицы (региона, где было получено рабочее разрешение). При этом работодателю разрешается направлять трудоустроенных иностранных работников с рабочими разрешениями в командировки на предприятия и организации, расположенные на территории других регионов на срок, не превышающий в общей сложности 90 календарных дней в течение 1 календарного года. В случае превышения срока командировки, необходимо получить дополнительное рабочее разрешение для данного региона. В случае повторного несоблюдения предусмотрен дополнительный штраф.

Законодательством РК не установлены ограничения на работников, в том числе иностранных работников, работающих на нескольких должностях в организациях (в том числе в одной организации) одновременно. При этом для привлечения иностранного работника на несколько должностей работодателю необходимо получить соответствующее рабочее разрешение на каждую занимаемую должность. Важно отметить, что в соответствии с Трудовым кодексом суммарная продолжительность ежедневной работы по месту основной работы и работы по совместительству не должна превышать норму продолжительности ежедневной работы.

5.2. Каковы требования для получения разрешения на работу? 

В соответствии с Законом о миграции РК («Законом о миграции») привлечение иностранной рабочей силы осуществляется на основании разрешения, выдаваемого местными исполнительными органами в пределах квоты, установленной Правительством РК. Порядок и условия выдачи рабочего разрешения устанавливаются Правилами выдачи Рабочих Разрешений.

Квота - максимально допустимое количество иностранной рабочей силы, разрешенное к привлечению работодателями для осуществления трудовой деятельности в РК.

Если компания планирует привлечь иностранных работников в Казахстан в 2025 году, то до 30 сентября текущего года компания должна подать заявку на квоту. На практике прием заявок на квоту начинается в августе и сентябре.

В целях определения порядка и условий выдачи и (или) продления рабочих разрешений устанавливаются следующие категории работников:

• Категория 1: руководители и их заместители;
• Категория 2: руководители структурных подразделений, соответствующие квалификационным требованиям, установленным профессиональными стандартами;
• Категория 3: специалисты, соответствующие квалификационным требованиям, установленным профессиональными стандартами;
• Категория 4: квалифицированные рабочие, соответствующие квалификационным требованиям, установленным профессиональными стандартами.

Для получения рабочего разрешения работодатель представляет в местный исполнительный орган по месту осуществления трудовой деятельности иностранной рабочей силы через веб-портал «электронного правительства» www.egov.kz, www.elicense документы в соответствии с Перечнем основных требований согласно Правилам выдачи Рабочих разрешений.

Рабочее разрешение выдается на следующие сроки:

• для работников Категории 1 - на 1, 2 или 3 года на основании заявления с правом продления на 1, 2 или 3 года;
• для работников Категории 2 или 3 – на 1 год с правом продления на 1 год, но не более 3 раз;
• для работников Категории 4 – на 1 год без права продления;
• для сезонных иностранных работников – до 1 года без права продления.

За выдачу и (или) продление рабочего разрешения с работодателей взимается налоговый сбор согласно размерам ставок сбора, утвержденным постановлением Правительства РК «Об установлении ставок сбора за выдачу и (или) продление разрешения на привлечение иностранной рабочей силы в РК» и Налоговым кодексом РК («Налоговый кодекс»). Ставки государственной пошлины составляют от 137 МРП до 225 МРП за 1 год в зависимости от категории иностранного работника и вида экономической деятельности.

Кроме того, существует отдельная процедура получения Рабочего разрешения в рамках внутрикорпоративного перевода, которая также определена положениями Правил выдачи Рабочих разрешений.

5.3. Есть ли какие-либо последние изменения или дополнения в правилах и политике выдачи разрешений на работу, о которых следует знать частным лицам или работодателям? 

Издано Постановление Правительства РК от 24.11.2023 года, которое, кроме прочего, определяет Перечень лиц, для которых не требуются разрешения местных исполнительных органов на привлечение иностранной рабочей силы для осуществления трудовой деятельности.

Согласно изменениям из указанного перечня лиц исключены руководители/генеральные директора филиалов и представительств иностранных юридических лиц.

5.4. Существуют ли особые отрасли или профессии, для которых существуют различные требования или исключения для получения разрешения на работу? 

В соответствии с Законом о миграции и Постановлением Правительства РК от 24.11.2023 года Перечень лиц, для которых не требуются разрешения местных исполнительных органов на привлечение иностранной рабочей силы для осуществления трудовой деятельности является следующим:

Иностранцы и лица без гражданства:

• кандасы;
• бизнес-иммигранты, прибывшие для осуществления предпринимательской деятельности;
• беженцы или лица, ищущие убежище;
• иммигранты, прибывающие по гуманитарным причинам;
• осужденные по приговорам судов РК к лишению свободы условно, к наказаниям, не связанным с изоляцией от общества;
• жертвы торговли людьми в ходе уголовного производства;
• лица, въезжающие с целью воссоединения семьи (согласно установленным законодательством условиям);
• обучающиеся по очной форме обучения и одновременно работающие в учебных заведениях РК в свободное от учебы время;
• граждане государств - участников Договора о Евразийском экономическом союзе;
• члены экипажей морских и речных судов, воздушного и железнодорожного транспорта;
• артисты, режиссеры, дирижеры, хормейстеры, балетмейстеры, спортсмены и тренеры;
• привлекаемые участниками и органами Международного финансового центра «Астана»;
• специалисты по созданию космического ракетного комплекса и эксплуатации объектов наземной космической инфраструктуры, привлекаемые в рамках международных договоров РК;
• осуществляющие педагогическую деятельность в соответствии с международными договорами РК, а также для реализующих международные интегрированные образовательные учебные программы - не более 50% от штата организации, если иная доля не установлена международным договором;
• из числа профессорско-преподавательского состава в организациях образования, которым в установленном законодательством РК порядке присвоен особый статус, а также работающие в организациях образования на должностях руководителей и преподавателей, квалификация которых соответствует установленным требованиям, и осуществляющие подготовку кадров для отраслей экономики;
• первые руководители казахстанских юридических лиц и их заместители со 100% долей иностранного участия в их уставном капитале;
• находящиеся в служебной командировке с деловыми целями, срок которой не превышает суммарно 120 календарных дней в течение 1 календарного года;
• первые руководители организаций, заключившие с Правительством РК контракты на сумму инвестиций в денежном эквиваленте свыше 50 миллионов долларов США, и первые руководители юридических лиц РК, осуществляющие инвестиционную деятельность в приоритетных видах деятельности и заключившие контракт с уполномоченным органом по инвестициям;
• работающие в национальном управляющем холдинге на должностях не ниже руководителей структурных подразделений с высшим образованием с подтвержденными документами в порядке, установленном законодательством;
• члены совета директоров национального управляющего холдинга;
• получившие инвесторскую визу, за исключением членов семьи, а также лиц, находящихся на иждивении.

5.5. Каково соотношение иностранной и местной рабочей силы? 

Выдача или продление местным исполнительным органом Рабочих разрешений осуществляется с соблюдением следующего соотношения в соответствии с Правилами выдачи Рабочих разрешений:

• Численность граждан РК должна составлять не менее 70% от численности работников, относящихся к Категории 1 (руководители и их заместители) и Категории 2 (руководители структурных подразделений, соответствующие определенным требованиям); и
• Численность граждан РК должна составлять не менее 90% от численности работников, относящихся к Категории 3 (специалисты, соответствующие определенным требованиям) и Категории 4 (квалифицированные рабочие, соответствующие определенным требованиям).

Действие данного требования не распространяется на: - субъекты малого предпринимательства; - государственные учреждения и предприятия; - представительства и филиалы иностранных юридических лиц с численностью работников не более 10 человек; - и т.д.

Работодатель, привлекающий иностранных работников в рамках внутри корпоративного перевода, обеспечивает процентное соотношение численности иностранных работников (менеджеров и специалистов), привлекаемых в рамках внутри корпоративного перевода, составляющего не более 50 % к количеству казахстанских кадров соответствующей категории.

(6) Налоги

6.1. Каковы юридические обязательства и требования в отношении индивидуального подоходного налога, уплачиваемого работодателями? 

Согласно Налоговому кодексу, ставка индивидуального подоходного налога является фиксированной и составляет 10% как для работников-резидентов, так и для работников- нерезидентов.

Работодатели в Казахстане, в том числе казахстанские юридические лица, а также филиалы и представительства иностранных юридических лиц, рассматриваются как налоговые агенты, которые обязаны удерживать индивидуальный подоходный налог с выплат физическим лицам в денежной или натуральной форме и перечислять удержанный налог в бюджет.

6.2. Каков процент удерживаемого налога? 

Работодатели в Казахстане, в том числе казахстанские юридические лица, а также филиалы и представительства иностранных юридических лиц, обязаны удерживать индивидуальный подоходный налог (см. пункт 6.1 выше) и обязательные пенсионные взносы в Единый накопительный пенсионный фонд (по ставке 10% от заработной платы, необлагаемой для работников-нерезидентов, не имеющих вида на жительство в Казахстане) от выплачиваемой заработной платы, которые выплачиваются за счет работников.

Работодатели также должны уплачивать социальный налог за своих казахстанских и иностранных работников. Социальный налог применяется к начисленным доходам работников, включающим все дополнительные выплаты, полученные работником в виде денежных средств или в натуральной форме. Социальный налог применяется по единой ставке 9,5% (11% - с 1 января 2025 г.). Кроме того, работодатель должен уплачивать социальные отчисления в Государственный фонд социального страхования по ставке 3,5% (5% - с 1 января 2025 г.) от дохода работника, при этом эти отчисления вычитаются из выплат по социальному налогу. Максимальная сумма ежемесячного дохода работника для исчисления социальных отчислений ограничивается семикратным размером минимальной заработной платы. Как социальный налог, так и социальные отчисления уплачиваются за счет работодателя.

Кроме того, работодатели обязаны вносить взносы на обязательное социальное медицинское страхование в Фонд социального медицинского страхования за своих работников, установленные в размере 3% с 2022 года, которые должны быть уплачены за счет средств работодателя. Кроме того, работодатели должны удерживать 2% от заработной платы работников для отчислений в Фонд социального медицинского страхования. С 1 января 2024 года работодатели также обязаны уплачивать обязательные пенсионные взносы работодателя по ставке 1,5%.

 

Автор:

Акжан Саргаскаева.