GILS Трудовое право: Азербайджан

АЗЕРБАЙДЖАН

(1) Право на декретный и семейный отпуск

1.1. Какова продолжительность декретного отпуска?

В период беременности и послеродовой период работающим женщинам предоставляется оплачиваемый отпуск продолжительностью 126 календарных дней (до родов 70 календарных дней и после родов 56 календарных дней). При тяжелых родах, при рождении двух и более детей послеродовой отпуск предоставляется продолжительностью 70 календарных дней.

1.2. Каковы права родителя при возвращении на работу после отпуска по уходу за ребенком?

По общему правилу, на время отпуска за работником сохраняется место работы, должность и средняя заработная плата в соответствии с Трудовым кодексом. Соответственно, по окончании отпуска за работником сохраняется право приступить к выполнению прежних трудовых обязанностей на прежней должности.

Кроме того, работодателю запрещено инициировать расторжение трудового договора или применять дисциплинарные взыскания.

Работник, ухаживающий за ребенком, имеет возможность использовать частично оплачиваемый социальный отпуск полностью или частично по своему усмотрению.

Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, в течение рабочего времени предоставляются помимо общего перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления (грудного кормления) ребенка. Каждый из таких перерывов предоставляется не реже чем через 3 часа, продолжительностью не менее 30 минут. При наличии у женщины двух и более детей до полутора лет, продолжительность каждого перерыва устанавливается не менее одного часа.

Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время с сохранением средней заработной платы.

По желанию женщины перерывы для кормления ребенка могут суммироваться и присоединяться к перерыву на обед и отдых, а также использоваться в начале или конце рабочего времени. Если женщина пожелает, суммируя перерывы для кормления ребенка, использовать их в конце рабочего времени, ее рабочий день сокращается на продолжительность этих перерывов.

Кроме того, продолжительность сокращенного рабочего времени для женщин, имеющих ребенка до полутора лет не должна превышать 36 часов.

1.3. Имеют ли отцы право на отпуск по уходу за ребенком?

Согласно статье 127.1 Трудового кодекса, один из родителей или другой член семьи, непосредственно осуществляющий уход за ребенком до достижения им возраста трех лет, имеет право на использование частично оплачиваемого социального отпуска по уходу за ребенком с выплатой пособия, установленного законом. Таким образом, да, отцы могут воспользоваться частично оплачиваемым социальным отпуском.

1.4. Существуют ли какие-либо дополнительные права на отпуск по уходу за ребенком, которых должны придерживаться работодатели?

В течение одного рабочего года отцы имеют право взять 14 дней неоплачиваемого отпуска после рождения ребенка. В качестве альтернативы они могут выбрать 7 дней неоплачиваемого отпуска для решения семейных, бытовых или других социальных вопросов. Важно отметить, что эти правила не являются схемой родительского отпуска, а скорее относятся к неоплачиваемому отпуску.

Независимо от продолжительности работы в компании, сотрудник, чья жена находится в декретном отпуске, может попросить предоставить ему ежегодный отпуск, как это предусмотрено статьей 133.4 Трудового кодекса.

1.5. Имеют ли сотрудники право на гибкий график работы, если они несут ответственность за иждивенцев?

Гибкий график работы не предусмотрен Трудовым Кодексом Азербайджанской Республики. Однако, стоит отметить, что Трудовой Кодекс устанавливает минимальные нормы правил, обеспечивающих трудовые права физических лиц, и осуществление этих прав.

Стороны могут определить в индивидуальном трудовом договоре условия, не противоречащие трудовому законодательству и не ущемляющие права работника по сравнению с нормами трудового законодательства.

(2) Прекращение трудовых отношений

2.1. Обязательно ли работодателям предоставлять уведомление о расторжении трудового договора? Как определяется срок уведомления?

В зависимости от основания расторжения трудового договора действуют различные законодательные условия.

Если трудовой договор расторгается работодателем в связи с непрохождением испытательного срока, уведомление должно быть направлено в течение трех дней до окончания испытательного срока.

При сокращении численности или штата работников до расторжения трудового договора работник должен быть официально уведомлен работодателем в следующие сроки в зависимости от стажа работы, установленного в соответствии с трудовым договором (контрактом) с данным работодателем:

• менее одного года работы: не менее чем за две календарные недели;
• от одного года до пяти лет службы: не менее чем за четыре календарные недели;
• от пяти до десяти лет службы: уведомление не менее чем за шесть календарных недель; 
• более десяти лет службы: уведомление не менее чем за девять календарных недель.

В случае изменения условий труда работник должен быть уведомлен об этом. Это уведомление должно быть сделано в письменной форме и не менее чем за месяц. Если работник решает не продолжать работу на новых условиях, ему должен быть предложен перевод на другую должность. Только если перевод работника невозможен, он может быть уволен в соответствии со статьей 68.2 (c).

2.2. Могут ли работодатели принудить к "садовому отпуску" в течение периода уведомления, когда работник остается нанятым, но не обязан выходить на работу?

Понятие "садовый отпуск " не регулируется Трудовым кодексом Азербайджана. Сотрудники, которые были уволены или ушли в отставку, обычно обязаны отработать свой срок уведомления, если обе стороны не договорились об ином.

2.3. Какие гарантии есть у работников от увольнения? При каких обстоятельствах работник считается уволенным? Необходимо ли согласие третьей стороны перед увольнением работодателем?

В Азербайджане работники имеют гарантии от увольнения, которые могут варьироваться в зависимости от оснований для увольнения. Эти гарантии обычно включают защиту от необоснованного увольнения, право на уведомление, потенциальное право на выходное пособие, соблюдение процедур увольнения, изложенных в Трудовом кодексе, и право на обжалование увольнения в соответствующих судебных инстанциях.

Работник считается уволенным, когда уведомление о расторжении трудового договора внесено в электронную информационную систему с использованием усиленной электронной подписи и направлено в электронном виде работодателю.

Для расторжения трудового договора по статье 70(b) и статье 70(c) Трудового кодекса с работником, являющимся членом профсоюза, необходимо получить предварительное согласие профсоюза, действующего на предприятии.

2.4. Существуют ли конкретные категории работников, пользующиеся особой защитой от увольнения?

Следующая группа работников защищена от увольнений, за исключением случаев, когда предприятие ликвидируется или истекает срок контракта. К ним относятся:

• беременные женщины и женщины с ребенком в возрасте до трех лет, отцы-одиночки, воспитывающие ребенка в возрасте до трех лет;
• работники, единственным источником дохода которых является предприятие, на котором они работают, и которые являются одинокими родителями, воспитывающими детей дошкольного возраста;
• работники, временно утратившие трудоспособность;
• работники, страдающие диабетом поджелудочной железы (инсулярным) или рассеянным склерозом;
• лица, являющиеся членами профсоюзов или других политических партий;
• работники, имеющие на иждивении члена семьи, являющегося инвалидом, которому установлена инвалидность в возрасте до 18 лет, либо инвалидность, установленная в связи с нарушением функций организма на 81-100%;
• работники, находящиеся в отпуске, командировке или участвующие в коллективных переговорах.

За исключением случаев ликвидации предприятия, независимо от срока, работодатель не может расторгнуть трудовой договор, заключенный с инвалидами, находящимися на лечении в реабилитационном учреждении и других реабилитационных учреждениях, или с работником, указанным в статье 24.1 Закона Азербайджанской Республики "О правах инвалидов".

2.5. При каких обстоятельствах работодатель имеет право увольнять сотрудников: 1) по индивидуальным причинам; 2) по основаниям, связанным с бизнесом? Получают ли сотрудники компенсацию при увольнении, и если да, то как она рассчитывается?

В Трудовом кодексе указаны различные основания для расторжения трудового договора. К ним относятся:

• ликвидация предприятия;
• сокращение штатов на предприятии;
• установление компетентным органом факта отсутствия у работника профессиональных навыков, необходимых для работы в данной должности;
• невыполнение работником должностных обязанностей, определенных трудовым договором, или грубое нарушение должностной инструкции без уважительных причин;
• неспособность оправдать ожидания в течение испытательного срока;
• инициатива одной из сторон;
• истечение срока действия трудового договора;
• изменение условий найма;
• смена собственника предприятия;
• другие обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
• случаи, оговоренные в трудовом договоре.

Эти основания для увольнения можно разделить на две группы: связанные с бизнесом и индивидуальные потребности.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия или сокращением штата работодатель, как правило, выплачивает выходное пособие в зависимости от стажа работы сотрудника, с данным работодателем. Кроме того, в последний рабочий день работник должен получить компенсацию за неиспользованный отпуск.

2.6. Существуют ли особые протоколы, которых работодатели должны придерживаться в отношении индивидуальных увольнений?

При увольнении работника работодатель должен придерживаться следующих правил:

1. Издать приказ об увольнении и предоставить его на подпись сотруднику;

2. Проследить, чтобы все выплаты, причитающиеся работнику от работодателя, включая компенсацию за неиспользованные дни отпуска, были произведены в день увольнения;

3. Выдать работнику трудовую книжку;

4. Внести необходимые обновления в электронный портал по трудоустройству и страхованию.

2.7. Какие претензии может предъявить сотрудник в случае увольнения? Какие средства правовой защиты доступны для удовлетворения претензии?

В Азербайджане в случае незаконного увольнения работник может предъявить работодателю различные претензии. Если увольнение нарушает положения Трудового кодекса или условия трудового договора, работник может потребовать восстановления на работе и компенсации за незаконное увольнение.

Кроме того, работник может добиваться различных выплат, таких как невыплаченная заработная плата, выходное пособие, оплата сверхурочных и ежегодного отпуска. Средства правовой защиты, доступные в случае удовлетворения иска, могут включать в себя:

• Восстановление на работе: Если работник докажет, что увольнение было необоснованным или незаконным, суд может обязать работодателя восстановить работника на прежней должности;
• Компенсация: Суд может присудить работнику денежную компенсацию за упущенный доход и другие убытки, понесенные в результате увольнения;
• Судебные издержки: В некоторых случаях суд может обязать работодателя возместить работнику судебные издержки, понесенные в ходе спора.

Чтобы инициировать успешный иск, работник должен сначала принять участие в медиации, которая является обязательным условием перед подачей иска. Если в процессе медиации соглашение не будет достигнуто, работник может обратиться в суд.

2.8. Могут ли работодатели урегулировать претензии до или после их возбуждения?

Законодательство Азербайджана не запрещает урегулирование претензий ни до, ни после их возбуждения.

2.9. Несет ли работодатель дополнительные обязательства при одновременном увольнении нескольких сотрудников?

В связи со сменой собственника новым собственником или работодателем, злоупотребляя предпринимательской деятельностью и правом, без выявления недостаточности профессионального уровня, умения выполнять трудовые функции, некомпетентности работника, могущего нанести урон предпринимательской деятельности собственника, не должно допускаться расторжение в массовом порядке трудовых договоров.

Новый собственник или работодатель должен, проведя аттестацию рабочих мест и работников, определить профессиональный уровень работников, необходимость существующих на предприятии рабочих мест для самостоятельного осуществления ими предпринимательской деятельности.

Статья 67.3 Трудового кодекса также запрещает массовые увольнения в результате аттестации рабочих мест.

2.10. Как работники могут обеспечить соблюдение своих прав в отношении массовых увольнений и каковы последствия невыполнения работодателем своих обязательств?

Работники могут отстаивать свои права в отношении массовых увольнений, обращаясь в суд, подавая жалобы в государственные органы или прибегая к медиации. Последствия несоблюдения работодателями правил включают в себя юридические штрафы, компенсационные выплаты пострадавшим сотрудникам, приказы о восстановлении на работе, возмещение ущерба и репутационный вред.

(3) Защита данных и конфиденциальность сотрудников

3.1. Как права на защиту данных сотрудников влияют на трудовые отношения? Является ли передача данных сотрудников за границу неограниченной для работодателей?

В соответствии со статьей 14.2 Закона о персональных данных, трансграничная передача персональных данных запрещена в следующих случаях:

• в случае наличия угрозы национальной безопасности Азербайджанской Республики;
• в случае, если законодательство страны, в которую передаются персональные данные, не обеспечивает правовую защиту этих данных на уровне, предусмотренном законодательством Азербайджанской Республики.

Трансграничная передача персональных данных может осуществляться независимо от уровня правовой защиты в случаях:

• если субъект данных дал свое согласие на такую передачу персональных данных; 
• когда передача персональных данных необходима для защиты жизни и здоровья субъекта данных (статья 14.3 Закона о персональных данных).

Кроме того, в соответствии со статьей 88 Трудового Кодекса, работодатель может направить данные о личности работника или о его трудовой деятельности другому работодателю или соответствующему органу, а также в другое место только по их письменному запросу и с согласия работника. Недопустимо направлять работодателем в другое место составленные на работника характеристику, рекомендацию, личные документы работника, их копии и другие документы без ознакомления его с содержанием. Однако, без ознакомления допускается направление в другое место характеристики, рекомендации положительного содержания. В этом случае работодатель должен сообщить работнику о том, куда направлены эти документы.

3.2. Имеют ли сотрудники право на получение копий любой личной информации, хранящейся у их работодателя?

В соответствии с требованием статьи 88.1 Трудового Кодекса, работодатель обязан по требованию работника предоставить ему документы, связанные с его трудовой деятельностью. Это могут быть выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате, копии других личных документов.

3.3. Имеют ли работодатели полномочия проводить проверки потенциальных сотрудников перед приемом на работу (например, проверку на наличие судимости)?

При приеме на работу работодатель обязан запросить документы, указанные в статье 48 Трудового кодекса. К ним относятся документ, удостоверяющий личность, и трудовая книжка. Однако в определенных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, трудовой договор может быть заключен и без трудовой книжки. Кроме того, при заключении трудового договора работодателю предоставляется документ об образовании в случаях, когда специфика трудовой функции работника требует профессиональной подготовки или обучения. На рабочих местах с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда, неблагоприятно влияющими на здоровье работника, а также в целях охраны здоровья населения в таких отраслях, как пищевая промышленность, общественное питание, здравоохранение, торговля и другие подобные рабочие места, работники также должны представлять справку о состоянии здоровья.

Работник, заключающий трудовой договор, не обязан представлять какие-либо дополнительные документы, помимо тех, что предусмотрены Трудовым кодексом. К ним относятся документы, не относящиеся к его трудовым обязанностям или должности.

3.4. Имеют ли работодатели право отслеживать электронную почту сотрудников, телефонные звонки или использование компьютерных систем компании?

Работодатели, как правило, имеют право следить за устройствами сотрудников, принадлежащими компании, при условии, что такой контроль осуществляется в соответствии с действующими законами и правилами.

3.5. Могут ли работодатели контролировать использование сотрудником социальных сетей как на рабочем месте, так и за его пределами?

Работодатель может контролировать использование сотрудниками социальных сетей в рабочее время, чтобы обеспечить эффективность работы, защитить репутацию компании и сохранить конфиденциальность. Однако ограничения на использование сотрудниками социальных сетей в нерабочее время на личных устройствах не контролируются работодателем.

(4) Судебная практика и судопроизводство

4.1. Какие суды или трибуналы обладают юрисдикцией в отношении жалоб, связанных с трудоустройством, и каков их состав?

В Азербайджане нет специализированных судов, занимающихся исключительно рассмотрением трудовых споров, в том числе связанных с трудоустройством. Вместо этого все индивидуальные трудовые споры разрешаются районными судами. Состав суда варьируется в зависимости от стадии судебного процесса: 

• в суде первой инстанции трудовой спор разрешается одним судьей;
• в судах второй и третьей инстанции трудовые споры рассматриваются коллегиально, коллегией судей.

4.2. Какие процедуры регулируют жалобы, связанные с трудоустройством? Обязательно ли проведение примирительной процедуры перед рассмотрением жалобы и взимается ли плата с работников за подачу претензии?

Согласно статье 4.6 Гражданского Процессуального Кодекса, стороны, участвующие в коммерческих спорах, а также в спорах, возникающих из семейных и трудовых отношений, перед обращением в суд обязаны принять участие в предварительной медиации в соответствии с процедурой, предусмотренной Законом Азербайджанской Республики "О медиации". Если стороны не достигли соглашения в ходе предварительной медиации, им разрешается подать иск в соответствующий суд.

Вознаграждение за оказание посреднических услуг в ходе первичной медиации по спорам, возникающим из трудовых отношений, устанавливается в размере 50 манатов.

4.3. Какова типичная продолжительность рассмотрения жалоб, связанных с работой?

Дела о восстановлении на работе обычно рассматриваются и разрешаются в срок до двух месяцев со дня принятия заявления к производству суда.

Другие трудовые споры рассматриваются и разрешаются в течение четырех месяцев со дня поступления заявления в суд первой инстанции. Однако этот срок может быть продлен на срок до двух месяцев соответствующим решением суда.

Суды второй и третьей инстанций обязаны рассмотреть дело не позднее трех месяцев со дня его поступления.

4.4. Можно ли обжаловать решение в первой инстанции, и если да, то сколько времени обычно занимает такое обжалование?

Апелляция должна быть подана в течение 30 дней со дня получения сторонами решения, вынесенного судом первой инстанции. Суды второй и третьей инстанций обязаны рассмотреть дело не позднее трех месяцев со дня его получения.

(5) Рабочее разрешение

5.1. Какие ограничения налагаются на лиц, имеющих разрешение на работу, с точки зрения должностных обязанностей, смены работодателя или продолжительности пребывания?

На лиц, имеющих разрешение на работу в Азербайджане, обычно распространяются некоторые ограничения и запреты, которые включают:

1. Разрешение на работу в Азербайджане обычно выдается на конкретную должность или профессию. Поэтому лица, имеющие разрешение на работу, обычно ограничиваются выполнением должностных обязанностей, указанных в разрешении. Занятие деятельностью, выходящей за рамки разрешенных должностных обязанностей, может потребовать дополнительного разрешения;

2. Лица, имеющие разрешение на работу, обычно привязаны к работодателю, который спонсировал их разрешение. Смена работодателя может потребовать получения нового разрешения на работу;

3. Разрешение на работу в Азербайджане обычно выдается сроком на 1 год, а если трудовой договор заключается на срок менее 1 года, оно выдается на тот же срок. Лицам, имеющим разрешение на работу, может потребоваться продлить его до истечения срока действия, чтобы продолжать легально работать в стране.

5.2. Каковы требования для получения разрешения на работу?

Получение разрешения на работу в Азербайджане, как правило, предполагает выполнение определенных требований, установленных Миграционным Кодексом. Хотя конкретные требования могут варьироваться в зависимости от оснований для получения разрешения на работу, некоторые общие требования включают:

• Работодатели, в том числе юридические лица, физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью, филиалы и представительства иностранных юридических лиц, несут ответственность за подачу заявления на получение разрешения на работу от имени заявителя;
• Заявители должны продемонстрировать необходимую квалификацию, навыки и опыт, требуемые для работы на данной должности. В этих целях они должны иметь дипломы об образовании, профессиональные сертификаты и соответствующий опыт работы;
• Работодатель должен представить необходимые документы для получения разрешения на работу, как указано в статье 65 Миграционного Кодекса;
• После получения положительного решения от Государственной Миграционной Службы заявитель должен оплатить государственную пошлину, предусмотренную законодательством.

5.3. Есть ли какие-либо последние изменения или дополнения в правилах и политике выдачи разрешений на работу, о которых следует знать частным лицам или работодателям?

16 мая 2023 года Президент Азербайджанской Республики подписал Закон Азербайджанской Республики "О внесении изменений в Миграционный кодекс Азербайджанской Республики".

Согласно последним изменениям, были пересмотрены условия получения разрешения на временное проживание в Азербайджане в соответствии со статьей 45.1.6-1 Миграционного кодекса. Так, если до изменений иностранец занимал должность руководителя и заместителя юридического лица, созданного в Азербайджанской Республике, и хотя бы одним из учредителей было иностранное юридическое или физическое лицо, он мог подать заявление на получение разрешения на временное проживание на территории страны. После вступления в силу нового закона руководитель юридического лица с иностранными инвестициями, зарегистрированного в Азербайджане, с оплаченным уставным капиталом не менее 50.000 манатов или учредитель, владеющий не менее 51% акций этого юридического лица, может подать заявление на получение разрешения на временное проживание. Соответственно, заместители главы больше не освобождаются от этого требования и должны получить разрешение на работу.

Данное изменение означает ужесточение критериев для получения разрешения на временное проживание и обязывает некоторых лиц приобретать разрешение на работу там, где ранее предоставлялись исключения.

Кроме того, в список случаев, являющихся основанием для получения разрешения на временное проживание на территории Азербайджанской Республики, добавлен новый случай. Так, иностранцы и лица без гражданства, владеющие государственными ценными бумагами номинальной стоимостью не менее 100 000 манатов или инвестиционными ценными бумагами юридических лиц, в которых 51 и более процентов акций принадлежит государству, могут обратиться за получением разрешения на временное проживание в стране.

В соответствии со статьей 45.1.7 Миграционного кодекса (занятие предпринимательской деятельностью) устанавливаются новые льготы для получения разрешения на временное проживание. Согласно условиям, действовавшим до изменений, для получения разрешения на временное проживание иностранный гражданин, занимающийся предпринимательской деятельностью, должен был заключить (нанять) трудовой договор с не менее чем 5 (или 10 в случае работы по совместительству) человек, при этом не менее 80% его работников должны быть гражданами Азербайджана. После изменения не менее 80% работников должны составлять граждане Азербайджана, а также лица с постоянным видом на жительство, лица, состоящие в браке с гражданами Азербайджана, опекуны граждан Азербайджана, не достигших 18-летнего возраста или инвалидов с 81-100-процентным нарушением функций организма, а также иностранцы, которые просят убежища, считаются жертвами торговли людьми или оказывают помощь правоохранительным органам.

Следует отметить, что статьи 45.1.6-1 Миграционного кодекса (право учредителя или руководителя юридического лица на получение разрешения на временное проживание) и 45.1.7 (получение разрешения на проживание на основании ведения бизнеса в Азербайджане) считаются приемлемым основанием для получения разрешения на временное проживание (продления срока) иностранца или лица без гражданства, проживающего в Азербайджане не менее 1 года, на указанных основаниях, при условии, что их годовой оборот (доход) не ниже установленного предела.

5.4. Существуют ли особые отрасли или профессии, для которых существуют различные требования или исключения для получения разрешения на работу?

В статье 64 Трудового кодекса перечислены случаи, в которых лица освобождаются от необходимости получения разрешения на работу. К таким случаям относятся:

1. иностранцы, имеющие постоянный вид на жительство в Азербайджане;

2. лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью в Азербайджане;

3. сотрудники дипломатических представительств и консульств;

4. сотрудники международных организаций;

5. руководители организаций, созданных в соответствии с международными договорами, и их заместители;

6. лица, работающие в соответствующих органах исполнительной власти;

   6.1. военнослужащие и специалисты, приглашенные на службу или работу в Вооруженные Силы Азербайджанской Республики и другие вооруженные формирования, созданные в соответствии с законодательством Азербайджанской Республики;

7. работники аккредитованных в Азербайджанской Республике средств массовой информации;

8. командированные в командировки в Азербайджанскую Республику общей продолжительностью 90 дней в течение года по направлениям деятельности, определенным Постановлением Кабинета Министров Азербайджанской Республики;

   8.1. специалисты категорий, определенных соответствующим органом исполнительной власти, приглашенные гражданами Азербайджанской Республики или юридическими лицами, зарегистрированными в Азербайджанской Республике, для оказания услуг или выполнения работ в областях, определенных соответствующим органом исполнительной власти; 

9. моряки;

10. профессора и преподаватели, приглашенные в университеты (высшие учебные заведения) для чтения лекций и докладов;

11. работники искусства, тренеры и спортсмены, приглашенные для работы в спортивных клубах и зарегистрированные в соответствующем органе исполнительной власти;

12. лица, осуществляющие профессиональную религиозную деятельность в официально зарегистрированных религиозных учреждениях;

13. руководители филиалов и представительств иностранных юридических лиц в Азербайджанской Республике и их заместители;

   13.1. руководители юридических лиц, которые зарегистрированы в Азербайджанской Республике и учредителем или хотя бы одним из учредителей которых является иностранное юридическое или физическое лицо, а учредитель имеет не менее 51% долей (акций) в уставном капитале указанного юридического лица (если он осуществляет деятельность в учрежденном им юридическом лице);

14. состоящие в браке с гражданином Азербайджанской Республики, при условии регистрации этого гражданина на территории Азербайджанской Республики по месту жительства;

15. лица, обратившиеся за статусом вынужденного переселенца, получившие статус вынужденного переселенца или получившие политическое убежище;

   15.1. лица, признанные жертвами торговли людьми или оказывающие содействие органам уголовного преследования;

16. лица, оказывающие покровительство лицам, являющимся гражданами Азербайджанской Республики в возрасте до 18 лет, или лицам с установленной инвалидностью, связанной с нарушением функций организма на 81-100%;

17. лица, занимающиеся трудовой деятельностью, в случаях, установленных соответствующими органами исполнительной власти;

18. лица, привлекаемые к работе на территории свободной экономической зоны "Алат", компетентной структурой, административным учреждением и юридическими лицами свободной экономической зоны "Алат", а также представители этих юридических лиц;

19. резидент технологического парка (в отношении юридического лица - лица, занимающие должность его руководителя и заместителей) и специалисты, имеющие опыт работы в области информационно-коммуникационных технологий и привлекаемые резидентом для работы на территории Азербайджанской Республики.

5.5. Каково соотношение иностранной и местной рабочей силы?

Согласно статье 51 Миграционного кодекса, выдача разрешения на работу осуществляется в рамках квоты трудовой миграции, утвержденной кабинетом министров Азербайджанской Республики.

Согласно Постановлению Кабинета Министров Азербайджанской Республики от 14.03.2016 № 124 об утверждении "Порядка определения квоты трудовой миграции", квота трудовой миграции (далее "квота") представляет собой максимальный предел численности иностранных лиц, которым разрешено заниматься оплачиваемой трудовой деятельностью на территории Азербайджанской Республики в течение данного календарного года.

Существуют квоты в различных сферах деятельности. Например, строительная сфера - 1800, образование - 400, горнодобывающая промышленность - 1200 и т.д.

(6) Налоги

6.1. Каковы юридические обязательства и требования в отношении индивидуального подоходного налога, уплачиваемого работодателями?

Подоходный налог с физических лиц (НДФЛ)

Ставки НДФЛ, применяемые к заработной плате работников, различаются в зависимости от того, работает ли работник в нефтегазовом и государственном секторах или нет.

В соответствии с Постановлением № 56, нижеперечисленные организации квалифицируются как работающие в нефтегазовом и государственном секторах:

1. государственная нефтяная компания Азербайджанской Республики (включая ее структурные подразделения), а также подрядчики и операционные компании, участвующие в соглашениях о разделе продукции (СРП), соглашениях о магистральном трубопроводе и других подобных соглашениях;

2. местные и иностранные субподрядчики, предоставляющие товары, работы и услуги юридическим лицам, указанным в пункте 1 выше, если объем их годового дохода (без учета расходов), полученного в течение предыдущего календарного года за товары, работы и услуги, предоставленные этим лицам, превышает 50% от общего годового дохода; и

3. государственные юридические лица, учрежденные государством, бюджетные организации и другие учреждения и организации, финансируемые из государственного бюджета, а также государственные фонды в Азербайджанской Республике, и юридические лица, в которых государство прямо или косвенно владеет контрольным пакетом акций (51% или более).

НДФЛ по указанным ниже ставкам применяется к заработной плате работников, занятых в нефтегазовом и государственном секторах (статья 101.1 Налогового кодекса):

Согласно статье 101.1-1 Налогового кодекса, заработная плата сотрудников (до 8 000 манатов в месяц), работающих в нефтегазовом и непубличном секторах, облагается НДФЛ по ставке "0" процентов с 1 января 2019 года сроком на 7 лет. Таким образом, НДФЛ по указанным ниже ставкам применяется к зарплатам сотрудников, работающих в ненефтегазовом и непубличном секторах:

Страховые взносы

Ставки страховых взносов, применяемые к заработной плате работников, зависят от того, работает ли работник в нефтегазовом и государственном секторах или нет.

Страховые взносы по приведенным ниже ставкам применяются к зарплате сотрудников, работающих в нефтегазовом и государственном секторах:

1. Взносы на социальное страхование (статья 14.3 Закона о социальном страховании):

2. Взнос на страхование от безработицы (статья 9 Закона о страховании от безработицы):

• 0,5% от расчетного фонда заработной платы работодателя - с работодателя;
• 0,5% от зарплаты работника - с работника.

3. Взносы на медицинское страхование (статья 15-10.1.2 Закона о медицинском страховании):

6.2. Каков процент удерживаемого налога?

Пожалуйста, ознакомьтесь с налоговыми ставками, применяемыми к доходам сотрудников, выше.

 

Авторы: 

Шабнам Садыгова-Гусейнова, Роял Ибрагимли.