Самозанятые и независимые подрядчики: минимизация правовых рисков в Узбекистане

1) Какие основные юридические риски для компаний возникают при неправильной квалификации самозанятых и независимых подрядчиков?

Согласно статье 11 Трудового Кодекса Республики Узбекистан, запрещается заключение договоров гражданско-правового характера, фактически регулирующих индивидуальные трудовые отношения между работником и работодателем. 

Работодателю грозит административная ответственность за уклонение от оформления трудовых отношений в соответствии со статьей 49 Кодекса об административной ответственности и риск доначисления налогов и взносов за весь период работы по гражданско - правовому договору (единый социальный налог и пенсионные взносы) и возможные компенсации за неиспользованные отпуска, больничные и прочие трудовые гарантии.

2) Как компании могут структурировать договоры с независимыми подрядчиками, чтобы снизить риск их переквалификации в трудовые отношения?

Для снижения рисков переквалификации в Узбекистане предмет договора должен формулироваться как конкретный результат (например, «разработанное ПО» или «подготовленный отчет»), а не как выполнение регулярной трудовой функции по должности. В тексте необходимо закрепить хозяйственную самостоятельность исполнителя: отсутствие подчинения правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР), право выбора времени и методов работы, а также, по возможности, использование собственных технических средств. Важно исключить любые условия, указывающие на подконтрольность работодателю (дисциплинарная ответственность, график работы и др.).

3) В какой мере фактические условия работы имеют приоритет над условиями договора при определении статуса работника?

При определении статуса работника приоритет отдается не тексту договора, а фактическим условиям работы. Правовая квалификация отношений определяется не названием договора, а его реальным содержанием и фактическим применением. Согласно Постановлению Пленума Верховного суда Республики Узбекистан  №26 от 20.11.2023,  заключение с физическим лицом договора гражданско-правового характера, фактически регулирующего отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции с подчинением работника внутреннему трудовому распорядку при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде, трудовым договором, влечет за собой признание судом этих отношений индивидуальными трудовыми отношениями. 

4) Какие налоговые, социальные и пенсионные обязательства могут возникнуть у бизнеса в случае переквалификации подрядчика в работника?

Компания будет признана налоговым агентом. Если самозанятый платил социальный налог или фиксированный налог самостоятельно, то при переквалификации эти платежи не засчитываются в счет НДФЛ работника автоматически. Также возникают налоговые обязательства по выплате (доначислении) социального налога. В соответствии со статьей 403 Налогового Кодекса, объектом налогообложения социальным налогом  являются расходы работодателя на оплату труда работников. Налог уплачивается за счет средств работодателя и отдельных категорий физических лиц.

Социальные и пенсионные обязательства. Работодатель по трудовому договору ежемесячно производит обязательные накопительные пенсионные взносы за счет соответствующего уменьшения суммы начисленного в соответствии с законодательством налога на доходы физических лиц в соответствии с Законом Республики Узбекистан «О накопительном пенсионном обеспечении граждан» 02.12.2004 г. № 702-II от 02.12.2004 г.  В случае переквалификации, бизнес должен доплатить обязательный пенсионный взнос.

Помимо самих налогов компания может понести ответственность за нарушение сроков уплаты (пеня и штраф).

5) Как суды и регуляторы оценивают долгосрочное сотрудничество с одним и тем же подрядчиком и в какой момент длительность становится «красным флагом»?

Позиция судов по поводу переквалификации договора с независимым подрядчиком (гражданско - правовым договором) отражена в Постановлении пленума Верховного суда Республики Узбекистан «О практике применения судами законодательства, регулирующего прекращение трудового договора» №26 от  20.11.2023 г. При определении природы договора, суды обращают внимание на наличие в тексте гражданско-правового договора и в процессе его исполнения обязательных условий трудового договора, предусмотренных ТК, таких как, место работы, должность согласно штатному расписанию, работа по определенной профессии, специальность с указанием квалификации, дата начала работы, условия оплаты труда, режим труда и отдыха и других условий.

Долгосрочное сотрудничество с одним и тем же подрядчиком само по себе не является “красным флагом”. Судьи и регуляторы учитывают не только продолжительность сотрудничества, но и множество других факторов, из-за которых возможна переквалификация контракта. Законодательством и практикой не установлены максимальные сроки для таких контрактов.

6) Какие дополнительные юридические риски возникают при привлечении самозанятых и независимых подрядчиков в трансграничных проектах?

Юридические риски связаны с переквалификацией контракта, что влечет за собой штрафы и возврат вышеупомянутых налогов. Однако контракты, заключенные на трансграничной основе, могут столкнуться с рисками двойного налогообложения, правами интеллектуальной собственности, условиями оплаты и визами/разрешениями. Также существует риск, связанный с разрешениями на работу. Независимым подрядчикам потребуется получить подтверждение на право осуществления трудовой деятельности (трудовое разрешение) для проживания, пребывания и работы по трудовому договору в Республике Узбекистан.

Риски могут возникнуть также в связи с вопросами интеллектуальной собственности, предусмотренными контрактом, если в принимающей стране действуют обязательные требования в отношении интеллектуальной собственности.

7) Какие инструменты комплаенса, внутренние политики или аудиты компании могут внедрить для проактивного снижения рисков неправильной квалификации?

Компаниям рекомендуется разработать внутренние правила, регулирующие вопросы юридической проверки и составления договоров во избежание неправильной классификации. Также рекомендуется разработка типовых договоров, но без описания должностных обязанностей, графиков и других условий, которые могут напоминать трудовой договор. Они должны включать положения о независимом статусе подрядчика, налоговых обязательствах, интеллектуальной собственности, структуре оплаты на основе результатов работы и разрешении споров. В случае трансграничных положений необходимо указать юрисдикцию и применимое право. Кроме того, должны быть четкие описания проектов, результатов работы и ключевых показателей эффективности, демонстрирующие независимость подрядчиков. Для снижения рисков подрядчиков с высоким уровнем риска следует переводить в штат, если их работа напоминает трудовую деятельность. В целом, долгосрочные договоры следует регулярно пересматривать для обеспечения отсутствия рисков.

Авторы: Жавохир Уринов, Ситора Козимжанова