GILS Трудовое право: Узбекистан

УЗБЕКИСТАН 

(1) Право на декретный и семейный отпуск

1.1. Какова продолжительность декретного отпуска?

70 календарных дней до родов и 56 (в случае осложненных родов или при рождении двух или более детей — 70) календарных дней после родов.

По окончании отпуска по беременности и родам по желанию женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста двух лет.

1.2. Каковы права родителя при возвращении на работу после отпуска по уходу за ребенком? 

На период отпуска по беременности и родам, а также уходу за ребенком за работником сохраняется прежняя работа (должность).

Одному из родителей (опекуну) ребенка в возрасте до двух лет, помимо перерыва для отдыха и питания, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка – не реже чем через 3 часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.

1.3. Имеют ли отцы право на отпуск по уходу за ребенком? 

Да, отцы могут воспользоваться гарантиями, предусмотренными по уходу за ребенком, если мать или иное лицо, занятое исполнением семейных обязанностей, не пользуется этими гарантиями.

1.4. Существуют ли какие-либо дополнительные права на отпуск по уходу за ребенком, которых должны придерживаться работодатели?

Работнику, усыновившему (удочерившему) новорожденного ребенка или установившему над ним опеку, предоставляется отпуск на период со дня усыновления (удочерения) или установления опеки и до истечения 56 календарных дней со дня рождения ребенка (при одновременном усыновлении (удочерении) двух и более детей — 70 календарных дней).

1.5. Имеют ли сотрудники право на гибкий график работы, если они несут ответственность за иждивенцев? 

Да, по просьбе работника, осуществляющему уход за больным членом семьи, обязательно устанавливается неполный рабочий день.

(2) Прекращение трудовых отношений

2.1. Обязательно ли работодателям предоставлять уведомление о расторжении трудового договора? Как определяется срок уведомления?

Работодатель обязан в письменной форме (под подпись) предупредить работника о своем намерении прекратить трудовой договор в следующие сроки:

1) не менее чем за 2 месяца при прекращении трудового договора в связи:

• с ликвидацией организации (ее обособленного подразделения) по решению ее учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами;
• с изменением численности или штата работников организации, обусловленным изменением технологии, организации производства и труда, сокращением объема работ (продукции, услуг);
• со сменой собственника организации в отношении руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и руководителя обособленного подразделения организации;

2) не менее чем за 2 недели при прекращении трудового договора в связи с несоответствием работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации;

3) не менее чем за 3 дня при прекращении трудового договора в связи с виновными действиями (бездействием) работника.

В срок предупреждения работника, за исключением прекращения трудовых отношений в связи с ликвидацией организации (ее обособленного подразделения), не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, а также время выполнения им государственных или общественных обязанностей.

2.2. Могут ли работодатели принудить к "садовому отпуску" в течение периода уведомления, когда работник остается нанятым, но не обязан выходить на работу? 

Да, в течение срока предупреждения работника, за исключением предупреждения об увольнении с работы в связи с его виновными действиями (бездействием), работнику предоставляется право не выходить на работу не менее одного дня в неделю с сохранением за это время заработной платы, чтобы найти другую работу.

2.3. Какие гарантии есть у работников от увольнения? При каких обстоятельствах работник считается уволенным? Необходимо ли согласие третьей стороны перед увольнением работодателем? 

При досрочном расторжении трудового договора стороны имеют право требовать неустойку от инициатора прекращения трудовых отношений, если это установлено трудовым договором.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается без предварительного согласия профсоюза, если такое согласие предусмотрено коллективным договором.

Днем прекращения трудового договора является последний день работы.

2.4. Существуют ли конкретные категории работников, пользующиеся особой защитой от увольнения? 

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя запрещается:

• в периоды временной нетрудоспособности или пребывания работника в отпуске;
• в период освобождения работника от работы в связи с исполнением государственных или общественных обязанностей;
• без соблюдения требований, предусматривающих предоставление гарантий беременным женщинам и работникам, имеющим ребенка в возрасте до трех лет.

2.5. При каких обстоятельствах работодатель имеет право увольнять сотрудников: 1) по индивидуальным причинам; 2) по основаниям, связанным с бизнесом? Получают ли сотрудники компенсацию при увольнении, и если да, то как она рассчитывается? 

Трудовой договор может быть прекращен по инициативе работодателя при наличии одной из следующих причин (оснований):

1) индивидуальные:

• несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации;
• систематическое нарушение работником своих трудовых обязанностей;
• однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей.

2) связанные с бизнесом:

• ликвидация организации (ее обособленного подразделения) по решению ее учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;
• изменение численности или штата работников организации (ее обособленного подразделения), индивидуального предпринимателя, обусловленное изменением технологии, организации производства и труда, сокращением объема работ (продукции, услуг).

Выходное пособие выплачивается при прекращении трудового договора по инициативе работодателя, кроме прекращения договора по основаниям, связанным с виновными действиями работника.

Размер выходного пособия зависит от стажа работы у данного работодателя и определяется в размере от 50 % до 200 % от среднего месячного заработка.

2.6. Существуют ли особые протоколы, которых работодатели должны придерживаться в отношении индивидуальных увольнений? 

Прекращение трудового договора должно быть оформлено приказом работодателя.

2.7. Какие претензии может предъявить сотрудник в случае увольнения? Какие средства правовой защиты доступны для удовлетворения претензии? 

Работник, считающий, что трудовой договор с ним был прекращен незаконно, может обратиться непосредственно к работодателю или обжаловать прекращение трудового договора в установленном, в том числе и в судебном, порядке.

Требования работника, трудовой договор с которым был прекращен незаконно, о предоставлении ему прежней работы и возмещении причиненного ему материального ущерба и компенсации морального (если в связи с незаконным прекращением трудового договора работнику были причинены нравственные или физические страдания) вреда подлежат удовлетворению.

2.8. Могут ли работодатели урегулировать претензии до или после их возбуждения? 

Да, работодатель может заключить мировое соглашение с работником как до, так и в ходе судебного разбирательства.

2.9. Несет ли работодатель дополнительные обязательства при одновременном увольнении нескольких сотрудников? 

Работодатель обязан не менее чем за 2 месяца довести до сведения органа по труду и территориальных или отраслевых объединений профсоюзов информацию о предстоящем массовом высвобождении работников.

2.10. Как работники могут обеспечить соблюдение своих прав в отношении массовых увольнений и каковы последствия невыполнения работодателем своих обязательств? 

При прекращении трудового договора в связи изменением численности (штата) работников организации, обусловленным изменением технологии, организации производства и труда, сокращением объема работ (продукции, услуг) преимущественное право оставления на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Незаконное решение работодателя может быть обжаловано в установленном порядке, в том числе в суде. Более того, органы по труду при информации о массовом высвобождении обязаны предпринять меры по трудоустройству высвобождаемых работников в порядке, предусмотренном законодательством.

(3) Защита данных и конфиденциальность сотрудников

3.1. Как права на защиту данных сотрудников влияют на трудовые отношения? Является ли передача данных сотрудников за границу неограниченной для работодателей? 

Передача персональных данных работника допускается внутри одной организации в соответствии с локальным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись.

Трансграничная передача персональных данных осуществляется на территорию иностранных государств, обеспечивающих адекватную защиту прав субъектов персональных данных.

3.2. Имеют ли сотрудники право на получение копий любой личной информации, хранящейся у их работодателя? 

Да.

3.3. Имеют ли работодатели полномочия проводить проверки потенциальных сотрудников перед приемом на работу (например, проверку на наличие судимости)? 

Да, законодательство не запрещает проводить такие проверки. Однако, работодатель не вправе запрашивать от лица, поступающего на работу, дополнительный документ, не предусмотренный Трудовым кодексом.

3.4. Имеют ли работодатели право отслеживать электронную почту сотрудников, телефонные звонки или использование компьютерных систем компании? 

Работодатель имеет право требовать от работников выполнения своих трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу работодателя и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. Проверять личную электронную почту и телефонные звонки работодатель не вправе.

3.5. Могут ли работодатели контролировать использование сотрудником социальных сетей как на рабочем месте, так и за его пределами? 

В рабочее время работодатель имеет право контролировать выполнение работником своих трудовых обязанностей и ограничивать использование социальных сетей в личных целях. Вне рабочего времени работодатель не вправе контролировать использование работником социальных сетей в личных целях.

(4) Судебная практика и судопроизводство 

4.1. Какие суды или трибуналы обладают юрисдикцией в отношении жалоб, связанных с трудоустройством, и каков их состав? 

Дела по трудовым спорам подведомственны суду по гражданским делам.

Гражданское дело по первой инстанции рассматривается судьей единолично. Рассмотрение дела в судах апелляционной, кассационной и ревизионной инстанции осуществляется коллегиально в составе трех судей.

4.2. Какие процедуры регулируют жалобы, связанные с трудоустройством? Обязательно ли проведение примирительной процедуры перед рассмотрением жалобы и взимается ли плата с работников за подачу претензии? 

До подачи иска в суд споры по трудовым вопросам могут быть рассмотрены комиссиями по трудовым спорам, если они созданы в организации. Государственная пошлина за подачу иска по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, не предусмотрена.

4.3. Какова типичная продолжительность рассмотрения жалоб, связанных с работой?

Дела рассматриваются и разрешаются судом не позднее одного месяца со дня окончания подготовки дел к судебному разбирательству. По делам особой сложности, этот срок может быть продлен до двух месяцев по мотивированному определению судьи.

4.4. Можно ли обжаловать решение в первой инстанции, и если да, то сколько времени обычно занимает такое обжалование? 

Решение суда может быть обжаловано до вступления решения в законную силу, в течение одного месяца со дня его принятия.

(5) Рабочее разрешение 

5.1. Какие ограничения налагаются на лиц, имеющих разрешение на работу, с точки зрения должностных обязанностей, смены работодателя или продолжительности пребывания? 

На иностранных граждан распространяются общие нормы трудового законодательства.

Срок действия трудового договора с иностранным гражданином не может превышать срок действия трудового разрешения.

5.2. Каковы требования для получения разрешения на работу? 

Чтобы получить трудовое разрешение, заявитель должен обратиться в центры государственных услуг лично или онлайн.

К подаваемому заявлению необходимо приложить:

• электронная копия паспорта иностранного гражданина;
• проект трудового договора, подтверждающий первоначальное соглашение с работодателем о желании и условиях привлечения иностранного гражданина в Республику Узбекистан, с указанием размера заработной платы;
• электронная фотография иностранного гражданина размером 3х4 см;
• документы, подтверждающие квалификацию иностранного гражданина;
• копия въездной визы граждан иностранных государств с визовым режимом (рабочая виза «Е», рабочая виза «В-1» и «В-2», рабочая виза «С-3» или другие виды предоставляемых виз для граждан).

5.3. Есть ли какие-либо последние изменения или дополнения в правилах и политике выдачи разрешений на работу, о которых следует знать частным лицам или работодателям? 

В соответствии с Указом Президента с 1 июля 2022 года получение трудового разрешения при осуществлении деятельности в дистанционной (онлайн) форме, находясь за рубежом, не требуется.

5.4. Существуют ли особые отрасли или профессии, для которых существуют различные требования или исключения для получения разрешения на работу? 

Трудовое разрешение не нужно получать:

• сотрудникам постоянных представительств иностранных государств, международных межправительственных организаций и представительств государственных организаций, аккредитованных МИД, а также иным лицам с дипломатическим статусом;
• учредителям иностранных и совместных предприятий, действующих или создающихся в Узбекистане, в том числе – первым руководителям (с даты заключения с ними трудовых договоров на соответствующие должности), – на срок до 3 месяцев;
• специалистам, привлекаемым на работу в сфере туризма по ходатайствам Министерства туризма и культурного наследия, – на срок до 3 месяцев;
• деятелям науки и культуры, осуществляющим трудовую деятельность в Узбекистане – в организациях, созданных в соответствии с межгосударственными договорами;
• студентам, работающим во время каникул в рамках программ вузов Узбекистана;
• представителям прессы, аккредитованным МИД;
• сотрудникам представительств и филиалов ННО, аккредитованных Минюстом*, а также международных и иностранных негосударственных (неправительственных) некоммерческих организаций;
• преподавателям и специалистам, привлекаемым для работы в Президентские школы в Республике Каракалпакстан, областях и г. Ташкенте, а также в высшие образовательные учреждения;
• лицам, для которых определен иной порядок трудоустройства межгосударственными соглашениями Республики Узбекистан;
• иностранным гражданам, инвестировавшим в Узбекистан не менее 8 500 БРВ на момент внесения инвестиций – в виде приобретения акций и долей хозяйственных обществ, создания иностранного предприятия;
• лицам, получившим вид на жительство в Узбекистане;
• зарубежным специалистам, прибывающим в Узбекистан на краткосрочный период (до 1 месяца) с целью выполнения диагностических и лечебных процедур, реализации программ обмена опытом, проведения мастер-классов, лекций, повышения квалификации работников;
• иностранным специалистам, привлеченным резидентами ITпарка;
• лицам, работающим в Узбекистане дистанционно (онлайн), находясь за рубежом.

5.5. Каково соотношение иностранной и местной рабочей силы? 

Законодательство не предусматривает конкретное требование к количественному соотношению иностранной и местной рабочей силы в организации. При этом при получении трудового разрешения на иностранного сотрудника территориальный орган по труду изучает целесообразность привлечения иностранных граждан с учетом наличия отечественной рабочей силы на указанные работодателем вакантные рабочие места.

(6) Налоги

6.1. Каковы юридические обязательства и требования в отношении индивидуального подоходного налога, уплачиваемого работодателями? 

Работодатель ежемесячно производит обязательные накопительные пенсионные взносы за счет соответствующего уменьшения суммы начисленного в соответствии с законодательством налога на доходы физических лиц.

Размер обязательных накопительных пенсионных взносов исчисляется от суммы заработной платы и иного дохода работников, включая работающих пенсионеров, и устанавливается Кабинетом Министров Республики Узбекистан ежегодно при формировании Государственного бюджета Республики Узбекистан на очередной год.

6.2. Каков процент удерживаемого налога? 

12%.

 

Автор:

Жавохир Уринов.