GILS Трудовое право: ОАЭ

ОАЭ

(1) Право на декретный и семейный отпуск

1.1. Какова продолжительность декретного отпуска?

Работающая женщина имеет право на отпуск по беременности и родам продолжительностью шестьдесят (60) дней, причем первые 45 дней оплачиваются полностью, а последующие 15 дней - наполовину.

1.2. Каковы права родителя при возвращении на работу после отпуска по уходу за ребенком? 

По возвращении из отпуска по беременности и родам, в течение шести месяцев после родов, работающая женщина имеет право на один или два периода отдыха ежедневно для кормления грудью своего ребенка, при условии, что продолжительность обоих периодов не должна превышать одного часа.

1.3. Имеют ли отцы право на отпуск по уходу за ребенком? 

Работник-родитель (отец или мать) имеет право на отпуск по уходу за ребенком продолжительностью 5 рабочих дней, который может быть взят последовательно или с перерывами, для ухода за своим новорожденным ребенком в течение первых 6 месяцев после рождения ребенка.

1.4. Существуют ли какие-либо дополнительные права на отпуск по уходу за ребенком, которых должны придерживаться работодатели?

Работающая женщина имеет право на отпуск по беременности и родам, если она рожает после 6 месяцев или более беременности, независимо от того, родился ли плод мертвым или родился живым, а затем умер. Кроме того, если работающая женщина рожает больного или определяемого ребенка, состояние здоровья которого требует постоянного ухода в соответствии с медицинским заключением, она имеет право взять отпуск продолжительностью тридцать 30 с полной оплатой после окончания отпуска по беременности и родам. Она также может продлить этот отпуск еще на 30 дней без сохранения заработной платы.

Более того, если после отпуска по беременности и родам работающая женщина или ее ребенок заболеют в связи с беременностью или родами, что не позволит ей вернуться на работу, она может взять неоплачиваемый отпуск продолжительностью 45 дней, подтвержденный медицинской справкой. Этот период отсутствия не засчитывается в срок ее службы с целью получения пособий по окончании службы или взносов в пенсионную систему в соответствии с соответствующим законодательством.

Нахождение в отпуске по беременности и родам не влияет на право работающей женщины на получение других отпусков; и расторжение трудового договора или информирование работающей женщины об увольнении в связи с беременностью или в связи с ее уходом в отпуск по беременности и родам или отсутствием (в соответствии с положениями статьи 30 (Федеральный декрет-закон № (33) от 2021 года).

1.5. Имеют ли сотрудники право на гибкий график работы, если они несут ответственность за иждивенцев? 

Не существует конкретного мандата на гибкие условия работы для сотрудников, ответственных за иждивенцев. Однако стоит отметить, что некоторые компании в ОАЭ могут предлагать гибкие условия работы в рамках своих пакетов льгот для сотрудников или для размещения сотрудников с обязанностями по уходу, при условии, что такие условия поддерживаются трудовым законодательством.

(2) Прекращение трудовых отношений

2.1. Обязательно ли работодателям предоставлять уведомление о расторжении трудового договора? Как определяется срок уведомления?

Либо работодатель, либо работник могут расторгнуть трудовой договор по законной причине при условии, что они направляют письменное уведомление и будут соблюдать установленный срок уведомления, составляющий не менее 30 и не более 90 дней. Обе стороны могут договориться об отмене или сокращении срока уведомления, гарантируя сохранение прав сотрудников в течение срока уведомления, согласованного в контракте.

Однако работодатель также имеет право расторгнуть трудовые отношения без предварительного уведомления при определенных обстоятельствах (например, если работник присвоил себе поддельную личность или гражданство или предоставил поддельные документы) после проведения письменного расследования, в котором причина задокументирована и обоснована.

Работодатель может прекратить услуги работника на испытательном сроке, направив ему письменное уведомление по крайней мере за четырнадцать (14) дней до указанной даты прекращения.

2.2. Могут ли работодатели принудить к "садовому отпуску" в течение периода уведомления, когда работник остается нанятым, но не обязан выходить на работу? 

Хотя в законодательстве ОАЭ нет конкретного положения, прямо касающегося "садового отпуска", в статье 43 Федерального указа-закона № (33) от 2021 года упоминается, что работник имеет право на получение полной заработной платы за период уведомления, и он должен работать в течение этого периода, если работодатель требует того же. Следовательно, работодатель может принять решение отстранить работника от посещения работы, но обязан выплатить ему заработную плату в течение периода уведомления.

2.3. Какие гарантии есть у работников от увольнения? При каких обстоятельствах работник считается уволенным? Необходимо ли согласие третьей стороны перед увольнением работодателем? 

Трудовые отношения должны быть прекращены при любом из следующих обстоятельств:

• И работодатель, и работник в письменной форме соглашаются расторгнуть их;
• Срок действия трудового договора истек (и он не был продлен или возобновляем);
• Если расторгнут работодателем или работником с письменным уведомлением;
• Смерть работодателя, если предмет контракта связан с его юридическим лицом;
• В случае расторжения контракта работодателем после вынесения окончательного судебного решения в отношении работника в виде штрафа, ограничивающего свободу на срок не менее 3 месяцев;
• Закрытие предприятия в соответствии с соответствующим законодательством;
• Банкротство или неплатежеспособность работодателя или любые экономические или исключительные причины, препятствующие продолжению проекта;
• Невыполнение работником условий для продления разрешения на работу по любой причине, не зависящей от работодателя.

В некоторых регулируемых отраслях перед увольнением сотрудника требуется согласие регулирующих органов.

2.4. Существуют ли конкретные категории работников, пользующиеся особой защитой от увольнения? 

Трудовые отношения в ОАЭ регулируются контрактом, который может быть расторгнут только в соответствии с его условиями или в соответствии с законом.

2.5. При каких обстоятельствах работодатель имеет право увольнять сотрудников: 1) по индивидуальным причинам; 2) по основаниям, связанным с бизнесом? Получают ли сотрудники компенсацию при увольнении, и если да, то как она рассчитывается? 

Работодатель может уволить работника без предварительного уведомления после проведения с ним письменного расследования. Решение об увольнении, однако, должно быть составлено в письменной форме и обосновано, передано работнику работодателем или его представителем при любом из следующих обстоятельств:

• Работник выдает себя за кого-то другого или представляет поддельные документы;
• Работник причинил работодателю существенные материальные убытки (но работодатель должен сообщить об этом в Министерство в течение 7 дней (с момента, когда работодателю стало известно о таких действиях);
• Если сотрудник не выполнил какую-либо инструкцию по технике безопасности (при условии, что такая инструкция была составлена в письменной форме и размещена на видном месте на рабочем месте, или о ней было сообщено сотруднику иным образом);
• Сотрудник постоянно не выполняет основные обязанности в соответствии со своим контрактом, несмотря на проведение расследования и предупреждения;
• Работник разглашает секреты работодателя или конфиденциальную информацию о промышленной или интеллектуальной собственности, причиняя убытки работодателю;
• Сотрудник находится в состоянии алкогольного опьянения или под воздействием наркотического или психотропного вещества или совершает аморальное поведение в рабочее время;
• Сотрудник нападает на кого-либо на рабочем месте, что карается законом;
• Работник отсутствует более 20 дней с перерывами или 7 дней подряд без уважительной причины или повода, приемлемого для работодателя;
• Работник незаконно использует свое рабочее место в личных целях;
• Сотрудник переходит на работу в другую компанию без соблюдения надлежащих процедур.

Более того, согласно статье 47 Федерального декрета-закона № (33) от 2021 года, если доказано, что работодатель незаконно уволил работника со службы за подачу серьезной жалобы в Министерство людских ресурсов и эмиратизации (MoHRE) или за возбуждение судебного иска против работодателя, работодатель обязан выплатить работнику справедливую компенсацию, определенную компетентным судом, с учетом вида работы, ущерба, причиненного работнику, и продолжительности его или ее службы. Однако эта компенсация не должна превышать заработную плату работника за 3 месяца, исходя из его последней причитающейся заработной платы. Работник также может потребовать от своего работодателя выплаты в связи с окончанием срока службы, любых неоплаченных взносов за период уведомления или любых других неоплаченных пособий.

2.6. Существуют ли особые протоколы, которых работодатели должны придерживаться в отношении индивидуальных увольнений? 

По обстоятельствам, перечисленным в пункте 2.5, работодатель должен был провести письменное расследование, и решение об увольнении должно быть составлено в письменной форме и обосновано, вручено работнику работодателем или его представителем. Если увольнение связано с производительностью, работодатель также должен сделать предварительное предупреждение (не менее двух раз).

Как правило, кадровая политика учреждения применяется до тех пор, пока она не противоречит закону.

2.7. Какие претензии может предъявить сотрудник в случае увольнения? Какие средства правовой защиты доступны для удовлетворения претензии? 

Уволенный сотрудник может потребовать свою невыплаченную заработную плату, пособие по окончании службы (в соответствии с законом), обратный билет на родину (если он иностранец), а также вместо уведомления и неиспользованного отпуска.

Если компетентный суд установит, что увольнение работника было незаконным из-за подачи им жалобы или возбуждения судебного иска против работодателя, работник может потребовать справедливой компенсации, взвешенной с учетом различных факторов, однако она не должна превышать заработную плату работника за 3 месяца, исходя из его или ее последняя причитающаяся заработная плата.

2.8. Могут ли работодатели урегулировать претензии до или после их возбуждения? 

Работодатели могут разрешать претензии до, во время или после их возбуждения.

2.9. Несет ли работодатель дополнительные обязательства при одновременном увольнении нескольких сотрудников? 

Трудовой договор должен быть расторгнут в индивидуальном порядке. Специальных положений о коллективных или массовых увольнениях не существует

2.10. Как работники могут обеспечить соблюдение своих прав в отношении массовых увольнений и каковы последствия невыполнения работодателем своих обязательств? 

Если коллективный спор не может быть разрешен мирным путем, сотрудники могут подать индивидуальные или коллективные жалобы. Министерство людских ресурсов и эмиратизации (MoHRE) уполномочено принимать превентивные меры в отношении предприятия для защиты общественных интересов от последствий таких споров.

(3) Защита данных и конфиденциальность сотрудников

3.1. Как права на защиту данных сотрудников влияют на трудовые отношения? Является ли передача данных сотрудников за границу неограниченной для работодателей? 

Федеральные законы, указы и подзаконные акты ОАЭ о занятости конкретно не затрагивают вопрос защиты данных сотрудников или трансграничной передачи данных о сотрудниках.

Как бы то ни было, федеральные законы и нормативные акты ОАЭ о защите данных предусматривают, что персональные данные не могут обрабатываться без согласия физического лица, за исключением особых условий, таких как в общественных интересах, персональные данные, обнародованные физическим лицом, или в юридических целях, в целях охраны здоровья населения и трудоустройства, среди прочих.

При международной передаче данных условия включают передачу данных в юрисдикции с надлежащими законами о защите данных или в соответствии с соглашениями, обеспечивающими защиту персональных данных. Переводы также могут осуществляться с явного согласия физического лица, по судебным основаниям, для оформления контрактов или в общественных интересах, при условии, что эти действия не противоречат общественным интересам ОАЭ или интересам безопасности.

3.2. Имеют ли сотрудники право на получение копий любой личной информации, хранящейся у их работодателя? 

Федеральные законы, указы и подзаконные акты ОАЭ о занятости конкретно не затрагивают право работников на получение копий личной информации, хранящейся у их работодателя.

Как бы то ни было, сотрудники имеют право на доступ к копиям документов, которые они лично подписали или которые непосредственно касаются их трудоустройства. Однако работодатель может не предоставлять доступ к внутренним документам, таким как оценки эффективности, или материалам, содержащим конфиденциальную информацию компании, таким как решения руководства или материалы, являющиеся собственностью компании.

3.3. Имеют ли работодатели полномочия проводить проверки потенциальных сотрудников перед приемом на работу (например, проверку на наличие судимости)? 

Работодатели могут проводить проверки перед приемом на работу, если они получат явное согласие потенциального работника. В качестве альтернативы работодатели могут попросить потенциальных сотрудников предоставить рекомендации или справку о несудимости в полиции в рамках процесса проверки.

3.4. Имеют ли работодатели право отслеживать электронную почту сотрудников, телефонные звонки или использование компьютерных систем компании? 

Федеральные законы, указы и подзаконные акты ОАЭ о занятости прямо не затрагивают это право, но работодатели могут отслеживать все действия, проводимые на оборудовании, предоставленном компанией, включая телефоны и компьютерные системы, в соответствии с политикой работодателя.

3.5. Могут ли работодатели контролировать использование сотрудником социальных сетей как на рабочем месте, так и за его пределами? 

Федеральные законы, указы и подзаконные акты ОАЭ о занятости прямо не затрагивают это право, но степень, в которой работодатели могут ограничивать использование работником социальных сетей в рабочее время или на устройствах компании, как на рабочем месте, так и за его пределами, регулируется трудовым договором или конкретной политикой работодателя.

(4) Судебная практика и судопроизводство 

4.1. Какие суды или трибуналы обладают юрисдикцией в отношении жалоб, связанных с трудоустройством, и каков их состав? 

Все споры, связанные с трудоустройством, рассматриваются Министерством людских ресурсов и эмиратизации (MoHRE).

Если трудовой спор связан с требованием в размере 50 000 дирхамов ОАЭ или менее, Министерство имеет полномочия вынести окончательное решение, подлежащее исполнению, если стороны не могут прийти к мирному урегулированию. Однако споры с претензиями, превышающими 50 000 дирхамов ОАЭ, сначала будут рассматриваться Министерством. Если эти усилия не увенчаются успехом в течение 15 дней, дело будет передано в Суд по трудовым спорам, где судьи вынесут решения.

4.2. Какие процедуры регулируют жалобы, связанные с трудоустройством? Обязательно ли проведение примирительной процедуры перед рассмотрением жалобы и взимается ли плата с работников за подачу претензии? 

Споры, связанные с трудоустройством, разрешаются путем подачи жалоб в Министерство людских ресурсов и эмиратизации (MoHRE), которое выносит подлежащие исполнению решения по претензиям на сумму до 50 000 дирхамов ОАЭ или за несоблюдение работодателем или работником предыдущих мирных решений. Если стороны не согласны с решением Министерства, они могут подать апелляцию в Апелляционный суд в течение 15 дней после получения уведомления о постановлении, приостанавливая исполнение, который затем рассматривает дело и выносит окончательное решение, не подлежащее обжалованию, в течение 15 дней с даты подачи дела. С другой стороны, если не удается достичь разрешения споров с претензиями на сумму более 50 000 дирхамов ОАЭ, Министерство направляет их в Суд по трудовым спорам.

Во время споров работодатели могут быть вынуждены выплачивать заработную плату работникам на срок до двух месяцев, и Министерство может применять административные меры, чтобы предотвратить перерастание таких случаев в более крупные споры. Суд по трудовым спорам также может отклонять иски за несоблюдение надлежащих процедур.

Судебные иски должны быть поданы в течение одного года с момента получения заявленного права. Судебные издержки не взимаются в случае трудовых исков или запросов на сумму менее 100 000 дирхамов ОАЭ.

4.3. Какова типичная продолжительность рассмотрения жалоб, связанных с работой?

Учитывая процедуры, описанные в разделе 4.2, рассмотрение жалоб, связанных с трудоустройством, может продлиться более 30 дней.

4.4. Можно ли обжаловать решение в первой инстанции, и если да, то сколько времени обычно занимает такое обжалование? 

Решение можно обжаловать в суде первой инстанции в течение 30 дней после его вынесения. Продолжительность обжалования варьируется, но обычно занимает от месяца до 6 месяцев.

(5) Рабочее разрешение 

5.1. Какие ограничения налагаются на лиц, имеющих разрешение на работу, с точки зрения должностных обязанностей, смены работодателя или продолжительности пребывания? 

Работник должен иметь срочный трудовой договор со своим работодателем с согласованным режимом работы, обычно на 2 года, который может быть продлен или возобновлен повторно в соответствии с соглашением работодателя и работника.

Следовательно, сотрудник связан несколькими обязательствами, изложенными в его трудовом договоре. К ним относятся выполнение поставленных задач лично и под наблюдением работодателя, соблюдение этических норм поведения и профессионализма, защита инструментов и ресурсов компании и соблюдение конфиденциальности конфиденциальной информации. Сотрудник также должен соблюдать правила техники безопасности, рабочие часы и дни в соответствии с указаниями, постоянно повышать свою квалификацию и воздерживаться от несанкционированного трудоустройства в других местах. Кроме того, он или она обязаны освободить предоставленное жилье в течение установленного срока после увольнения с работы, если не оговорено иное.

В случаях расторжения контракта, истечения срока действия без продления или нарушения работодателем обязательств работник может перейти к другому работодателю, однако должен соблюдать положение о неконкуренции не более двух лет, если таковое указано в его контракте.

5.2. Каковы требования для получения разрешения на работу? 

Для получения разрешения на работу в ОАЭ требуется следующее:

1. Сотрудникам должно быть не менее 18 лет, за исключением тех, у кого есть разрешения для несовершеннолетних или разрешения на обучение/трудоустройство студентов;

2. Сотрудники должны соответствовать юридическим требованиям для специализированных профессий или работ, требующих лицензии на практику в соответствии с действующим законодательством;

3. Работа сотрудника должна соответствовать деятельности учреждения;

4. Учреждение должно обладать действующей лицензией без каких-либо нарушений, которые могли бы привести к ее приостановлению в соответствии с правовыми нормами;

5. Заявки на получение разрешения должны подаваться юридически уполномоченным лицом, подписавшим соглашение с учреждением;

6. Любые другие дополнительные условия, определенные Министерством или его делегатами посредством резолюции.

5.3. Есть ли какие-либо последние изменения или дополнения в правилах и политике выдачи разрешений на работу, о которых следует знать частным лицам или работодателям? 

В последнее время нет никаких изменений или обновлений в нормативных актах или политике, связанных с разрешениями на работу.

5.4. Существуют ли особые отрасли или профессии, для которых существуют различные требования или исключения для получения разрешения на работу? 

Министерство людских ресурсов и эмиратизации (MoHRE) выдает несколько видов разрешений на работу, которые позволяют зарегистрированным учреждениям набирать сотрудников, в зависимости от характера работы. Для выполнения специализированных работ требуются определенные разрешения регулирующего органа соответствующей отрасли (например, здравоохранения, юриспруденции, финансов).

5.5. Каково соотношение иностранной и местной рабочей силы? 

Работодатели обязаны обеспечить, чтобы по крайней мере 2% их рабочей силы составляли местные работники, с поэтапной целью увеличить этот показатель как минимум до 10% к 2026 году.

(6) Налоги

6.1. Каковы юридические обязательства и требования в отношении индивидуального подоходного налога, уплачиваемого работодателями? 

В ОАЭ с заработной платы сотрудников не взимается индивидуальный подоходный налог. Таким образом, для предприятий ОАЭ, получающих доход из ОАЭ, не будет никаких обязательств по регистрации и подаче документов, связанных с удержанием налога у источника.

6.2. Каков процент удерживаемого налога? 

В ОАЭ не взимается подоходный налог с заработной платы, выплачиваемой работникам.

 

Автор:

Иссам Дахман.