GILS Трудовое право: Турция

ТУРЦИЯ

(1) Право на декретный и семейный отпуск

1.1. Какова продолжительность декретного отпуска?

Отпуск по беременности и родам длится в общей сложности 16 недель, 8 недель до и 8 недель после родов. Соответственно, поскольку при расчете срока отпуска по беременности и родам продолжительность беременности считается равной 40 неделям, работающая женщина может взять отпуск по беременности и родам по истечении 32-й недели беременности. В случаях многоплодной беременности, такой как двойня, тройня и т.д., к 8-недельному периоду, который не будет отработан до родов, добавляются дополнительные 2 недели, что продлевает дородовой отпуск по беременности и родам в общей сложности до 10 недель. Таким образом, при многоплодной беременности отпуск по беременности и родам может быть использован в общей сложности на 18 недель.

Если состояние здоровья позволяет, по просьбе работницы с утвержденным врачом заключением о состоянии здоровья работница может работать на рабочем месте до трех недель до родов, то есть до 37-й недели беременности.

1.2. Каковы права родителя при возвращении на работу после отпуска по уходу за ребенком? 

Работающим женщинам предоставляется в общей сложности 1,5- часовой отпуск по грудному вскармливанию в день для кормления грудью своих детей в возрасте до 1 года с даты их возвращения на работу после отпуска по беременности и родам и неоплачиваемого отпуска по беременности и родам. Продолжительность и количество часов этого отпуска определяются работающей женщиной. Периоды отпуска по грудному вскармливанию засчитываются в ежедневное рабочее время.

С момента окончания декретного отпуска после родов по уходу за ребенком и его воспитанию и при условии, что ребенок жив, работающим женщинам и работникам женского или мужского пола, усыновившим ребенка в возрасте до трех лет, предоставляется неоплачиваемый отпуск продолжительностью шестьдесят дней при первых родах, сто двадцать дней при последующих. вторые роды и сто восемьдесят дней для последующих родов, в течение половины еженедельного рабочего времени, если они пожелают. В случаях многоплодных родов к этим срокам добавляется тридцать дней. Если ребенок рождается инвалидом, этот период продлевается до трехсот шестидесяти дней.

По запросу работающей женщине предоставляется неоплачиваемый отпуск продолжительностью до шести месяцев по истечении шестнадцати недель или по истечении восемнадцати недель в случае многоплодной беременности.

1.3. Имеют ли отцы право на отпуск по уходу за ребенком? 

По турецкому законодательству отцы имеют право на отпуск по беременности и родам. Отпуск по уходу за ребенком начинается для работающих мужчин или государственных служащих мужского пола, когда их супруга рожает. Отпуск по уходу за ребенком не может быть использован до родов. Отпуск по уходу за ребенком для отцов, работающих в частном секторе, составляет 5 дней, а отпуск по уходу за ребенком для отцов, являющихся государственными служащими, составляет 10 дней.

1.4. Существуют ли какие-либо дополнительные права на отпуск по уходу за ребенком, которых должны придерживаться работодатели?

Согласно турецкому законодательству, неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 6 месяцев предоставляется по просьбе работающей женщины после завершения признанных периодов отпуска по беременности и родам. Этот период не может быть учтен при расчете ежегодного оплачиваемого отпуска.

Если работница обращается к работодателю с письменным заявлением о предоставлении неоплачиваемого отпуска за 1 месяц вперед, работодатель обязан выполнить требования этого заявления. В противном случае работница может взять неоплачиваемый отпуск по беременности и родам, самостоятельно приняв решение и уведомив работодателя. Если работодатель не предоставляет неоплачиваемый отпуск по беременности и родам, работница может расторгнуть трудовой договор по уважительной причине.

1.5. Имеют ли сотрудники право на гибкий график работы, если они несут ответственность за иждивенцев? 

Согласно турецкому законодательству, работники не имеют права пользоваться гибкими условиями труда, если они несут ответственность за своих иждивенцев.

(2) Прекращение трудовых отношений

2.1. Обязательно ли работодателям предоставлять уведомление о расторжении трудового договора? Как определяется срок уведомления?

Согласно турецкому законодательству, работодатель обязан направить уведомление о расторжении в письменной форме и четко указать причину расторжения. Бессрочный трудовой договор работника не может быть расторгнут по причинам, связанным с поведением или производительностью этого работника, без получения его защиты от обвинений. Однако, если работодатель расторгает трудовой договор в соответствии с условиями расторжения по уважительной причине, он не обязан направлять уведомление о расторжении.

Сроки уведомления о расторжении трудовых договоров следующие:

• Для работника, срок работы которого составляет менее шести месяцев, должно быть направлено уведомление за две недели;
• Для работника, срок работы которого составляет от шести месяцев до полутора лет, должно быть направлено уведомление за четыре недели;
• Для работника, срок работы которого составляет от полутора до трех лет, уведомление должно быть направлено за шесть недель;
• Для работника, срок работы которого превышает три года, увольнение вступает в силу по истечении восьми недель с даты уведомления.

2.2. Могут ли работодатели принудить к "садовому отпуску" в течение периода уведомления, когда работник остается нанятым, но не обязан выходить на работу? 

“Садовый отпуск” не регулируется трудовым законодательством Турции. Однако стороны могут договориться о применении отпуска по уходу за ребенком в трудовом договоре или в отдельном соглашении. “Садовый отпуск”, включенный в трудовой договор или согласованное отдельно, должен быть разумным с точки зрения продолжительности и должно быть направлено на защиту интересов работодателя. Важно, чтобы продолжительность отпуска по уходу за ребенком не превышала срока уведомления, указанного в законе.

2.3. Какие гарантии есть у работников от увольнения? При каких обстоятельствах работник считается уволенным? Необходимо ли согласие третьей стороны перед увольнением работодателем? 

В турецком законодательстве запрет увольнения на основании профсоюзной деятельности и дискриминации обеспечивает работникам гарантию от увольнения с работы. Кроме того, турецкое законодательство регулирует гарантии занятости. Целью гарантий занятости является юридическая защита работника от несправедливого увольнения со стороны работодателя, обеспечивая непрерывность работы работника. Однако, хотя гарантии занятости регулируются трудовым законодательством Турции, не все работники, подпадающие под действие Закона, имеют право на гарантии занятости.

В случаях расторжения по уважительным причинам трудовой договор прекращается по истечении срока уведомления с даты направления уведомления работнику. Однако в случаях, когда трудовой договор расторгается по уважительной причине, контракт прекращается с момента получения работником уведомления о расторжении.

Согласно турецкому законодательству, одобрение третьей стороны не требуется для того, чтобы работодатель расторг трудовой договор с работником.

2.4. Существуют ли конкретные категории работников, пользующиеся особой защитой от увольнения? 

В соответствии с турецким законодательством не существует конкретных категорий работников, которые пользуются особой защитой от увольнения.

2.5. При каких обстоятельствах работодатель имеет право увольнять сотрудников: 1) по индивидуальным причинам; 2) по основаниям, связанным с бизнесом? Получают ли сотрудники компенсацию при увольнении, и если да, то как она рассчитывается? 

В турецком законодательстве увольнение по найму делится на два вида: увольнение по уважительной причине и увольнение по справедливое обоснование.

Работодатель, расторгающий бессрочный трудовой договор с работником со стажем работы не менее шести месяцев на рабочих местах, где работают тридцать или более сотрудников, должен указать уважительную причину, основанную на компетентности работника, его поведении или требованиях предприятия, рабочего места или бизнеса.

Если трудовой договор расторгается по уважительной причине, работодатель должен соблюдать сроки уведомления, в противном случае работодатель обязан выплатить компенсацию за уведомление. В случае расторжения трудового договора по уважительным причинам выходное пособие выплачивается работнику со стажем работы один год или более.

Расторжение по уважительной причине регулируется статьей 25 Трудового законодательства Турции. В этом контексте, как подробно описано в соответствующей статье:

1. Причины, связанные со здоровьем;

2. Случаи, которые не соответствуют правилам морали и добросовестности и тому подобное;

   2.1. предоставление ложной информации о квалификации работника,

   2.2. аморальные слова и поведение работника в адрес работодателя,

   2.3. сексуальные домогательства со стороны работника в отношении другого работника,

   2.4. поведение работника, несовместимое с честностью и лояльностью,

   2.5. совершение работником преступления на рабочем месте,

   2.6. самовольное и безосновательное отсутствие на работе,

   2.7. невыполнение работником своих обязанностей,

   2.8. работник создает угрозу безопасности труда или наносит ущерб имуществу на рабочем месте,

3. Веская причина;

4. В случае, если работник задержан или арестован, его/ее отсутствие превышает срок уведомления.

Если трудовой договор расторгнут работодателем по справедливому обоснованию, работник не имеет права требовать выходного пособия и выплаты по уведомлению.

2.6. Существуют ли особые протоколы, которых работодатели должны придерживаться в отношении индивидуальных увольнений? 

Работодатель должен направить уведомление о расторжении в письменной форме и четко указать причину расторжения. Бессрочный трудовой договор работника не может быть расторгнут по причинам, связанным с поведением или эффективностью этого работника, без получения его/ее защиты от выдвинутых против него/нее обвинений. С другой стороны, в случаях, когда трудовой договор будет расторгнут по справедливым обоснованиям, нет никаких обязательств по получению защиты. Однако в сложившейся практике видно, что работодатели также обращаются за защитой в случаях расторжения по справедливым обоснованиям.

2.7. Какие претензии может предъявить сотрудник в случае увольнения? Какие средства правовой защиты доступны для удовлетворения претензии? 

В случаях, когда работодатель не указывает уважительной причины или указанная причина является недействительной, работник может подать иск о восстановлении на работе.

Кроме того, работник может претендовать на различные выплаты, включая невыплаченную заработную плату, выходное пособие, выплату по уведомлению, оплату сверхурочных, ежегодный отпуск, заработную плату в выходные дни, национальный праздник и общую оплату отпускных.

Кроме того, работник может иметь право требовать компенсации по другим причинам, таким как дискриминация, путем подачи иска о восстановлении на работе или об определении срока службы, или путем предъявления требования о возмещении морального ущерба в судах общей юрисдикции в связи с моббингом.

Чтобы инициировать успешную подачу иска, сотрудник должен сначала обратиться к медиатору, что является обязательным условием для подачи иска. Если соглашение не достигнуто в ходе процесса медиации, следует выбрать способ подачи иска. Следует внимательно отнестись к условиям судебного разбирательства.

2.8. Могут ли работодатели урегулировать претензии до или после их возбуждения? 

В судебных исках, поданных в связи с дебиторской задолженностью работника или работодателя и компенсациями, основанными на законе, индивидуальном или коллективном трудовом соглашении, а также о восстановлении на работе, обращение к медиатору является условием судебного разбирательства. Другими словами, сотрудники могут достичь разрешения спора посредством медиации, прежде чем прибегать к судебному разбирательству.

2.9. Несет ли работодатель дополнительные обязательства при одновременном увольнении нескольких сотрудников? 

Когда работодатель хочет коллективно и одновременно уволить сотрудников в связи с экономическими, технологическими, структурными и аналогичными требованиями бизнеса, рабочего места или служебной деятельности, он/она должен сделать это в письменной форме не менее чем за тридцать дней до этого, представителям профсоюза работников, соответствующему региональному директорату и Турецкому агентству занятости.

2.10. Как работники могут обеспечить соблюдение своих прав в отношении массовых увольнений и каковы последствия невыполнения работодателем своих обязательств? 

Когда работодатель хочет коллективно уволить сотрудников в связи с экономическими, технологическими, структурными и аналогичными требованиями бизнеса, рабочего места или трудовой деятельности, он должен уведомить об этом в письменной форме представителей профсоюза работников, соответствующую региональную дирекцию и Турецкое агентство по трудоустройству не менее чем за тридцать дней.

Уведомления об увольнении вступают в силу через тридцать дней после того, как работодатель уведомит региональную дирекцию о коллективном увольнении.

В 2024 году работодатель будет оштрафован на административный штраф в размере 5 506 турецких лир за каждого работника, уволенного в нарушение положений о коллективном увольнении.

(3) Защита данных и конфиденциальность сотрудников

3.1. Как права на защиту данных сотрудников влияют на трудовые отношения? Является ли передача данных сотрудников за границу неограниченной для работодателей? 

Поскольку трудовой договор - это контракт, устанавливающий личные отношения между работником и работодателем и основанный на доверительных отношениях, работодатель обязан защищать работника и наблюдать за ним в обмен на защиту работником интересов работодателя и рабочего места и воздержание от любого поведения, которое может привести к наносит ущерб этим интересам. В этом контексте обязанность работодателя заботиться о работнике признается одной из основных обязанностей работодателя. В целом, обязанность работодателя проявлять заботу охватывает такие обязательства, как уважение и защита личности работника, принятие мер по охране труда и технике безопасности, а также защита вещей работника, доставленных на рабочее место. В этом контексте работодатель также обязан защищать и хранить личное дело работника и не разглашать эту информацию третьим лицам.

Персональные данные не могут быть переданы за границу без явного согласия субъекта данных, за исключением особых обстоятельств. К таким обстоятельствам относятся случаи, когда в иностранном государстве, в которое будут переданы персональные данные, обеспечивается надлежащая защита. В качестве альтернативы персональные данные могут быть переданы за границу без явного согласия, если как контролеры данных в Турции, так и в соответствующей зарубежной стране предпримут надлежащие меры защиты в письменной форме, а Совет по защите персональных данных даст разрешение.

3.2. Имеют ли сотрудники право на получение копий любой личной информации, хранящейся у их работодателя? 

Согласно турецкому законодательству, каждый имеет право обратиться к контролеру данных, чтобы выяснить, были ли обработаны его персональные данные, и запросить информацию о том, были ли обработаны его персональные данные. В этом контексте работники имеют право ознакомиться со своей личной информацией, хранящейся у их работодателей, и получить копии такой информации, обратившись к своим работодателям.

3.3. Имеют ли работодатели полномочия проводить проверки потенциальных сотрудников перед приемом на работу (например, проверку на наличие судимости)? 

Работодатели уполномочены проводить проверки потенциальных сотрудников перед приемом на работу способом, соразмерным законным интересам работодателя. Однако, если проверки, проводимые работодателем, содержат конфиденциальные персональные данные, необходимо получить явное согласие потенциальных сотрудников.

Данные, которые могут стать причиной виктимизации или дискриминации соответствующего лица, если они станут известны другим лицам, называются конфиденциальными персональными данными и перечислены в ограниченном количестве. Данные об уголовных судимостях и мерах безопасности, включая данные о судимости, также включены в эту сферу и считаются конфиденциальными персональными данными. В этом отношении необходимо получить явное согласие потенциального сотрудника.

3.4. Имеют ли работодатели право отслеживать электронную почту сотрудников, телефонные звонки или использование компьютерных систем компании? 

В соответствии с правом управления работодатель может осуществлять электронный мониторинг корпоративной электронной почты и компьютера, предоставленных сотруднику для рабочих целей. Однако крайне важно, чтобы сотрудник был проинформирован об этом мониторинге. Неинформирование сотрудника о мониторинге или проведение скрытого мониторинга представляет собой нарушение закона. Кроме того, работодатель обязан защищать и уважать личность работника в рамках трудовых отношений и принимать все необходимые административные и технические меры на рабочем месте для обеспечения этой защиты.

3.5. Могут ли работодатели контролировать использование сотрудником социальных сетей как на рабочем месте, так и за его пределами? 

Работодатели могут отслеживать технологические устройства сотрудников по причинам, связанным с работой. Однако этот мониторинг ограничен законными интересами работодателя при проведении деловых операций. Таким образом, работодатели не могут отслеживать учетные записи своих сотрудников в социальных сетях, будь то на рабочем месте или за его пределами. В противном случае это будет представлять собой нарушение защиты персональных данных, которое может привести к административному штрафу, наложенному на работодателя Органом по защите персональных данных.

(4) Судебная практика и судопроизводство 

4.1. Какие суды или трибуналы обладают юрисдикцией в отношении жалоб, связанных с трудоустройством, и каков их состав? 

По турецкому законодательству суды по трудовым спорам обладают юрисдикцией в отношении жалоб, связанных с трудоустройством. Суды по трудовым спорам должны создаваться там, где это считается необходимым. В местах, где недостаточно трудовых дел, требующих создания суда по трудовым спорам, гражданские суды первой инстанции назначаются для рассмотрения трудовых дел.

4.2. Какие процедуры регулируют жалобы, связанные с трудоустройством? Обязательно ли проведение примирительной процедуры перед рассмотрением жалобы и взимается ли плата с работников за подачу претензии? 

В судебных исках, поданных в связи с дебиторской задолженностью работника и работодателя на основании закона или трудового договора, а также в связи с повторным трудоустройством, требуется сначала обратиться к посреднику, прежде чем подавать иск. Непредставление заявления об обязательном посредничестве в трудовых спорах приведет к процессуальному отклонению иска из-за отсутствия оснований для иска.

Гонорар медиатора и расходы, понесенные медиатором в связи со спором между сторонами, распределяются сторонами поровну. Однако стороны могут договориться между собой о том, чтобы одна из сторон оплатила все или большую часть гонорара и расходов. Однако нет никакой конкретной платы, которую необходимо оплатить для того, чтобы сделать запрос.

4.3. Какова типичная продолжительность рассмотрения жалоб, связанных с работой?

Министерство юстиции установило целевой срок в 540 дней для рассмотрения трудовых споров между работниками и работодателями в судах по трудовым спорам. Этот целевой срок применяется к делам, рассматриваемым в судах первой инстанции. Важно отметить, что процессы в Апелляционном и Кассационном судах не включены в этот установленный целевой срок.

На практике такие факторы, как сроки уведомления, показания свидетелей и раскрытие информации, являются субъективными и могут варьироваться в зависимости от специфики каждого дела. Как правило, трудовые споры разрешаются в сроки от 4 до 18 месяцев.

4.4. Можно ли обжаловать решение в первой инстанции, и если да, то сколько времени обычно занимает такое обжалование? 

Можно подать апелляцию в апелляционный суд, опротестовав решение, вынесенное судом первой инстанции. Апелляция в апелляционный суд может быть подана в течение двух недель с момента уведомления о мотивированном решении суда первой инстанции. Продолжительность рассмотрения апелляции варьируется от суда к суду. Однако на практике, как отмечается, это занимает около двух лет.

(5) Рабочее разрешение 

5.1. Какие ограничения налагаются на лиц, имеющих разрешение на работу, с точки зрения должностных обязанностей, смены работодателя или продолжительности пребывания? 

В турецком законодательстве определенные профессии и должности определены законами исключительно для граждан Турции, и работа по этим профессиям запрещена для иностранцев.

Разрешения на работу в турецком законодательстве делятся на четыре категории, срок действия которых варьируется в зависимости от типа разрешения на работу.

Невозможно передать разрешение на работу, полученное у одного работодателя, для работы в учреждениях, принадлежащих другому работодателю. Посредством передачи разрешений на работу (смена места работы на разрешение на работу) может быть изменен филиал или должность иностранного работника, работающего на рабочем месте.

5.2. Каковы требования для получения разрешения на работу? 

Сводные требования для получения разрешения на работу следующие:

• На рабочем месте, где запрашивается разрешение на работу, обязательно должно быть занято не менее пяти граждан Турции. Если иностранец-заявитель является партнером компании, требование о приеме на работу пяти физических лиц применяется в течение последних шести месяцев годичного разрешения на работу, выдаваемого Министерством труда и социального обеспечения;
• Оплаченный капитал рабочего места должен составлять не менее 100 000 турецких лир, или валовой объем продаж должен составлять не менее 800 000 турецких лир, или сумма экспорта за последний год должна составлять не менее 250 000 долларов США;
• Иностранный партнер, подающий заявку на получение разрешения, должен иметь долю в капитале не менее 20%, не менее 40 000 турецких лир;
• Ежемесячная заработная плата, заявленная работодателем для выплаты иностранцу, должна быть соизмерима с обязанностями и квалификацией иностранца.

5.3. Есть ли какие-либо последние изменения или дополнения в правилах и политике выдачи разрешений на работу, о которых следует знать частным лицам или работодателям? 

В последнее время не было никаких изменений в правилах выдачи разрешений на работу или политике, о которых необходимо знать частным лицам или работодателям. Были внесены изменения только в размер платы за разрешение на работу и сборы за ценные документы.

5.4. Существуют ли особые отрасли или профессии, для которых существуют различные требования или исключения для получения разрешения на работу? 

Без ущерба для положений специальных законов и при условии, что иностранец и работодатель выполняют свои обязательства, вытекающие из других законов, следующим лицам не требуется получать разрешение на работу на срок действия их мандата:

• Те, кто освобожден от получения разрешения на работу в соответствии с двусторонними или многосторонними соглашениями, стороной которых является Турция;
• Иностранцы, постоянно проживающие за границей и которые временно приедут в Турцию на срок менее одного месяца для научной, культурной и художественной деятельности и менее чем на четыре месяца для занятий спортом;
• Пришедшие с целью установки, технического обслуживания и ремонта машин и оборудования, ввезенных в Турцию, проведения обучения по их использованию или осуществления доставки оборудования или ремонта транспортных средств, которые выходят из строя в Турции; при условии, что они не превышают трех месяцев с даты въезда в Турцию и подтверждают эту ситуацию документами, предоставленными в быть представленным;
• Те, кто находится в Турции для обучения использованию товаров и услуг, экспортируемых из Турции или импортируемых в Турцию, при условии, что они не превышают трех месяцев с даты въезда в Турцию и подтверждают эту ситуацию представленными документами;
• Те, кто присутствует на ярмарках и цирках, которые будут работать за пределами границы сертифицированных туристических предприятий в качестве демонстрации и аналогичных должностных лиц, при условии, что они не превышают шести месяцев с даты въезда в Турцию и подтверждают эту ситуацию документами, которые должны быть представлены;
• Иностранцы, которые приезжают в университеты, государственные учреждения и организации, чтобы расширить свои знания и опыт, подтвердив свой статус документами, которые они представят, на срок не более двух лет и ограниченный продолжительностью их образования;
• Те, кто уведомлен соответствующими органами власти о том, что они могут оказать значительные услуги и внести вклад в развитие Турции в социально-экономической, в культурной, технологической и образовательной сферах в срок, не превышающий шести месяцев;
• Иностранцы, которые приедут в рамках программ, осуществляемых Центральным управлением образования и молодежных программ Европейского Союза (Национальное агентство);
• Иностранцы, которые будут проходить стажировку в рамках международных студенческих программ стажировки, объем и продолжительность которых согласованы Министерством, Министерством внутренних дел, Министерством иностранных дел и Президиумом Совета по высшему образованию;
• Представители иностранных туроператоров, прибывающих в Турцию на срок, не превышающий восьми месяцев;
• На срок действия контрактов иностранных футболистов и других спортсменов и тренеров, чьи запросы одобрены Федерацией футбола Турции или Генеральным управлением молодежи и спорта;
• В соответствии с Правилом I/10 Международной конвенции о стандартах подготовки, аттестации и несения вахты моряков, иностранные моряки, работающие на судах, зарегистрированных в Турецком международном судовом реестре и эксплуатирующихся за пределами каботажной линии, которые получили "Сертификат одобрения соответствия" от соответствующей администрации в соответствии с двусторонними протоколами, заключенные с государствами;
• Иностранные эксперты, привлеченные к проектам, осуществляемым в рамках Программ финансового сотрудничества Турции и Европейского союза.

Также существуют различные требования, определенные для некоторых отраслей или профессий. Для того, чтобы выполнять некоторые профессии или работать в некоторых отраслях, необходимо соответствовать определенным критериям, а также зарегистрироваться в некоторых учреждениях и организациях. Например, для того, чтобы работать в таких профессиях, как врачи, инженеры, юристы, фармацевты, недостаточно получить разрешение на работу, но также необходимо зарегистрироваться в таких учреждениях, как Министерство здравоохранения, Инженерная палата, Коллегия адвокатов, Палата фармацевтов или, по крайней мере, получить документ из этих учреждений перед подачей заявления в Министерство труда и социального обеспечения. Те, кто регистрируется в таких палатах, обязаны периодически, например ежегодно, продлевать свое членство, чтобы продолжать заниматься соответствующей профессией.

5.5. Каково соотношение иностранной и местной рабочей силы? 

В отчетах Турецкого статистического института таких данных нет.

(6) Налоги

6.1. Каковы юридические обязательства и требования в отношении индивидуального подоходного налога, уплачиваемого работодателями? 

Подоходный налог - это обязательство физических и юридических лиц перед государством, основанное на доходах, которые они получают за определенный период. В Турции подоходный налог взимается с доходов физических лиц и применяется по разным ставкам в зависимости от характера дохода. Подоходный налог - это вид налога, рассчитываемый на основе прибыли. При этих выплатах учитываются годовые ставки прибыли. Ставки подоходного налога варьируются в зависимости от суммы дохода.

Расчет налогов возможен путем подачи декларации. Декларации по налогу на прибыль готовятся ежегодно в марте. Годовые доходы могут быть задекларированы до 25 числа марта, следующего за окончанием года. Ежегодные платежи по налогу на прибыль производятся в соответствии с определенным графиком. Общая сумма долга может быть выплачена частями. Для каждого взноса указана окончательная дата платежа.

6.2. Каков процент удерживаемого налога? 

Удерживаемый налог и его расчеты производятся ежегодно на основе ставок, определенных действующим образом, с учетом валового дохода. При определении метода, используемого для расчета удерживаемого налога, также учитывается тип удержания. Ставки удержания, применяемые при удержании заработной платы и арендной платы за жилье, отличаются друг от друга. Таким образом, предполагаемый вычет формируется в соответствии со ставкой. Ставка удержания, применяемая при удержании арендной платы, составляет 20%. При удержании заработной платы после применения вычета по социальному страхованию к цене брутто осуществляется процесс взыскания оставшейся суммы. На этом этапе ставки, определенные в соответствии с налоговым тарифом, устанавливаемым ежегодно, применяются к доходным ставкам.

Соответственно, ставка подоходного налога, которая будет применяться к доходам в 2024 году, будет следующей:

 

Авторы:

Адил Али Джейлан, Гюлендам Туйлуоглу, Селин Челик.