GILS Трудовое право: Китай
КИТАЙ
(1) Право на декретный и семейный отпуск
1.1. Какова продолжительность декретного отпуска?
Согласно Особым положениям для женщин-сотрудников, женщины-сотрудники, которые родили ребенка в соответствии с политикой Китая по контролю над рождаемостью ("Право на декретный отпуск"), имеют право на 98 дней декретного отпуска, из которых 15 дней могут быть взяты до родов. Отпуск может быть продлен еще на 15 дней в случае особых обстоятельств, таких как осложненные роды и многоплодные беременности (т. е. по 15 дней на каждого дополнительного ребенка). Кроме того, дополнительный декретный отпуск предоставляется местными нормативными актами, длина которого различается в зависимости от города. Например, в муниципалитетах Пекина и Шанхая общая продолжительность декретного отпуска составляет 158 дней, включая базовый период в 98 дней согласно национальному законодательству и 60 дней, предоставленных местными нормативными актами.
Женщина-работница, имеющая право на декретный отпуск, испытавшая выкидыш в течение первых четырех месяцев беременности, имеет право на 15 дней декретного отпуска, а те, кто испытал выкидыш после четырех месяцев беременности, имеют право на 42 дня декретного отпуска.
1.2. Каковы права родителя при возвращении на работу после отпуска по уходу за ребенком?
Согласно Специальным Положениям для женщин-сотрудников, для женщины-сотрудницы, чей ребенок младше одного года, работодатель не может продлевать ее рабочие часы или направлять на ночные смены. Вместо этого, работодатель должен организовать часовой перерыв для кормления грудью в течение рабочего дня для женщины-сотрудницы на протяжении всего периода кормления, который длится один год с даты рождения. В случае многоплодных родов предоставляется дополнительный часовой перерыв для каждого дополнительного ребенка. Кроме того, работодатель, который имеет большое количество женщин сотрудников, должен, в зависимости от потребностей женщин-сотрудниц, обеспечить соответствующие условия, включая женский туалет, комнату для отдыха для беременных и комнату для кормления грудью, чтобы правильно облегчить физические трудности и кормление грудью для женщин-сотрудниц.
Кроме того, согласно Закону о Трудовом Соглашении, женщине-сотруднице, находящейся в периоде кормления грудью, запрещается быть уволенной со стороны работодателя в определенных обстоятельствах, таких как неспособность, массовые увольнения и т. д.
1.3. Имеют ли отцы право на отпуск по уходу за ребенком?
В КНР нет единого национального законодательства об отпуске по уходу за ребенком для мужчин-сотрудников. Отпуск по уходу за ребенком регулируется только местными нормативными актами на муниципальном или провинциальном уровне. Например, отпуск по уходу за ребенком для мужчин-сотрудников в Пекине составляет 15 дней, а для мужчин-сотрудников в Шанхае - 10 дней.
1.4. Существуют ли какие-либо дополнительные права на отпуск по уходу за ребенком, которых должны придерживаться работодатели?
Согласно Популяционному и Семейному Закону КНР, измененному в 2021 году, государство поощряет местные органы власти вводить отпуск по уходу за ребенком, если это позволяют условия. Отпуск по уходу за ребенком предоставляется только местными нормативными актами. Например, и Пекин, и Шанхай ввели отпуск по уходу за ребенком, который предоставляет право на пятидневный (рабочие дни) полностью оплачиваемый отпуск ежегодно до достижения ребенком трехлетнего возраста.
1.5. Имеют ли сотрудники право на гибкий график работы, если они несут ответственность за иждивенцев?
Если иждивенцы — это дети в возрасте до трех лет, управомоченные сотрудники имеют право на вышеупомянутый отпуск по уходу за ребенком в соответствии с национальными законами, а также местными нормативными актами.
Если иждивенцы — это родители, управомоченные сотрудники могут иметь право на отпуск по уходу за престарелыми, предоставляемый местными нормативными актами некоторых провинций и муниципалитетов. Например, в Пекине сотрудник, являющийся единственным ребенком в своей семье, имеет право на не более 10 рабочих дней полностью оплачиваемого отпуска по уходу за престарелыми в календарном году для ухода за своими родителями, нуждающимися в уходе из-за болезни, травмы или инвалидности.
(2) Прекращение трудовых отношений
2.1. Обязательно ли работодателям предоставлять уведомление о расторжении трудового договора? Как определяется срок уведомления?
Китайский Трудовой Закон предусматривает ограниченные основания для прекращения трудовых отношений. Необходимость предварительного уведомления зависит от конкретного законного основания для увольнения.
При наличии любого из следующих обстоятельств сотруднику должно быть предоставлено 30-дневное письменное уведомление или компенсация в размере заработной платы за один месяц вместо уведомления:
- сотрудник страдает от болезни или несвязанной с работой травмы и не в состоянии выполнять исходную работу (или любую другую работу), назначенную работодателем, после истечения законного срока медицинского лечения;
- сотрудник некомпетентен и остается некомпетентным после прохождения обучения или произошло изменение должностного положения;
- произошло крупное изменение объективных обстоятельств, при которых был заключен трудовой договор, которое делает невозможным исполнение договора, и работодатель и сотрудник не достигли согласия о внесении изменений в договор ("Крупное изменение объективных обстоятельств").
Что касается экономических сокращений (т. е. массовых сокращений), работодатели должны предоставить объяснение ситуации профсоюзу или всем своим сотрудникам за 30 дней до этого (что может быть рассмотрено как форма предварительного уведомления) и сначала собрать их мнения, прежде чем сообщить о предполагаемых сокращениях местным административным органам.
Кроме того, хотя это не требуется Законом о Трудовом Договоре, некоторые местные нормативные акты городов, такие как Пекин, требуют, чтобы работодатель предоставил предварительное уведомление (или компенсацию вместо уведомления) сотрудникам, когда срок действия трудового договора истекает, и работодатель решает не продлевать его.
2.2. Могут ли работодатели принудить к "садовому отпуску" в течение периода уведомления, когда работник остается нанятым, но не обязан выходить на работу?
Китайское законодательство не имеет понятия "Garden Leave"; однако это практикуется некоторыми компаниями, если: 1) такая организация предусмотрена действующими внутренними положениями работодателя; или 2) такая организация согласована с сотрудником, и сотрудник получает обычную заработную плату во время отпуска.
2.3. Какие гарантии есть у работников от увольнения? При каких обстоятельствах работник считается уволенным? Необходимо ли согласие третьей стороны перед увольнением работодателем?
Работодатели должны уведомить профсоюз, когда они планируют одностороннее увольнение сотрудника. Если профсоюз считает, что предполагаемое увольнение не соответствует законным требованиям, он может потребовать от работодателя исправления ситуации. Работодатель должен учитывать мнение профсоюза и письменно уведомить профсоюз о своем окончательном решении по увольнению. Кроме того, сотрудники, считающие, что их незаконно уволили работодатели, могут обратиться за защитой в суд.
Решение работодателя об увольнении сотрудника должно быть ясно выражено сотруднику. Под никакими обстоятельствами сотрудник не должен считаться уволенным, если нет ясного выражения такого увольнения.
Согласие третьей стороны не требуется перед тем, как работодатель приступит к увольнению.
2.4. Существуют ли конкретные категории работников, пользующиеся особой защитой от увольнения?
Согласно Закону о Трудовом Соглашении следующие категории сотрудников защищены от увольнения, если причина увольнения не соответствует тем, которые указаны в статье 39 Закона о Трудовом Соглашении. Эти причины включают в себя серьезное нарушение трудовых обязанностей, грубое пренебрежение обязанностями и другие аналогичные нарушения.
Категории сотрудников: 1) сотрудник, который был подвергнут опасности профессионального заболевания и не прошел обследование по профессиональным заболеваниям, или у которого подозревается профессиональное заболевание и проводится диагностика или период наблюдения; 2) сотрудник, которому подтверждено, что он потерял (или частично потерял) свою трудоспособность вследствие профессионального заболевания или полученной на работе травмы с текущим работодателем; 3. сотрудник, который заболел или получил не связанную с работой травму, и его/ее период медицинского лечения не истек; 4. женщина-сотрудница во время беременности, родов или периода грудного вскармливания; 5. сотрудник, который работает на текущего работодателя в течение 15 лет подряд и выходит на пенсию по закону менее чем через пять лет.
2.5. При каких обстоятельствах работодатель имеет право увольнять сотрудников: 1) по индивидуальным причинам; 2) по основаниям, связанным с бизнесом? Получают ли сотрудники компенсацию при увольнении, и если да, то как она рассчитывается?
1. Работодатели могут увольнять сотрудников по следующим причинам, связанным с индивидуальными работниками:
1.1. когда сотрудник не соответствует требованиям при приеме на работу в течение испытательного срока;
1.2. когда сотрудник совершает серьезные нарушения;
1.3. когда сотрудник серьезно пренебрегает обязанностями или вовлечен в коррупционные практики, причиняющие существенный ущерб интересам работодателя;
1.4. когда сотрудник устанавливает трудовые отношения с другим работодателем, что серьезно влияет на выполнение порученных работодателем задач, или сотрудник отказывается исправить правонарушение по требованию работодателя;
1.5. когда сотрудник несет уголовную ответственность;
1.6. когда сотрудник использует средства, такие как обман, принуждение или злоупотребление уязвимым положением, чтобы заключить или изменить трудовой договор вопреки истинному намерению работодателя;
1.7. когда сотрудник болеет или получает не связанную с работой травму и не может выполнять первоначальную работу (или другую работу), порученную ему работодателем, после истечения установленного законом периода медицинского лечения;
1.8. когда сотрудник некомпетентен и остается некомпетентным после обучения или изменения должностей.
Сотрудники не имеют права на компенсацию при увольнении по вышеперечисленным причинам 1–6, в то время как сотрудники имеют право на законную компенсацию при увольнении по причинам 7 и 8. Компенсация обычно составляет одну месячную заработную плату за каждый год работы у работодателя. Стаж работы от шести месяцев до года будет рассматриваться как год, а стаж менее шести месяцев – как полгода. Одним месячным заработком считается среднемесячная заработная плата сотрудника за 12 месяцев перед увольнением, которая ограничивается тремя средними месячными заработками местных работников, определенными местным правительством.
2. Работодатели могут увольнять сотрудников по следующим деловым основаниям:
2.1. существенные изменения объективных обстоятельств (см. вопрос 6.1 выше), такие как переезд бизнеса, слияние и поглощение, передача активов и т. д.; или
2.2. экономические сокращения (см. вопрос 6.9 ниже). Сотрудники имеют право на законную компенсацию при увольнении по вышеупомянутым деловым основаниям.
2.6. Существуют ли особые протоколы, которых работодатели должны придерживаться в отношении индивидуальных увольнений?
Процедурные требования к индивидуальному увольнению, следующие:
1. уведомление профсоюза о причине увольнения;
2. передача уведомления об увольнении сотруднику и, при необходимости, осуществление законных выплат компенсации;
3. регистрация увольнения в трудовых органах при необходимости согласно местным нормативным актам, а также помощь в передаче социального страхования и фонда жилищного обеспечения для сотрудника; и
4. выдача сотруднику трудового свидетельства
2.7. Какие претензии может предъявить сотрудник в случае увольнения? Какие средства правовой защиты доступны для удовлетворения претензии?
Сотрудник, которого уволили, может подать иск о незаконном увольнении в судебные органы, и в случае удовлетворения его иска возможные меры включают: 1) восстановление на работе (в таком случае работодатель также должен компенсировать заработную плату за весь период судебных разбирательств); или 2) двойную статутную компенсацию.
2.8. Могут ли работодатели урегулировать претензии до или после их возбуждения?
Да, работодатели могут урегулировать споры с сотрудниками посредством медиации или примирения в любое время до или после подачи претензий.
2.9. Несет ли работодатель дополнительные обязательства при одновременном увольнении нескольких сотрудников?
Согласно статье 41 Закона о Трудовом Соглашении, если работодатель предлагает односторонне сократить свои кадры на 20 человек или более, или на 10% или более от общего числа своих сотрудников в определенных обстоятельствах, работодатель должен выполнить следующие процедуры перед сокращением штата: 1) объяснить обстоятельства своему профсоюзу или всем сотрудникам за 30 дней до этого; 2) учитывать мнение профсоюза или сотрудников; 3) сообщить план сокращений компетентным органам по труду.
Кроме того, при сокращении штата приоритет должен быть отдан сотрудникам с длительными трудовыми договорами на определенный срок, с открытыми трудовыми договорами или тем, кто является единственным кормильцем в семье с зависимыми детьми или пожилыми людьми.
2.10. Как работники могут обеспечить соблюдение своих прав в отношении массовых увольнений и каковы последствия невыполнения работодателем своих обязательств?
Сотрудники, считающие, что их уволили незаконно, могут подать иск о незаконном увольнении в судебные органы индивидуально или через коллективные действия. Если их иск удовлетворен, сотрудники будут иметь право либо на восстановление на работе, либо на двойную компенсацию при увольнении.
(3) Защита данных и конфиденциальность сотрудников
3.1. Как права на защиту данных сотрудников влияют на трудовые отношения? Является ли передача данных сотрудников за границу неограниченной для работодателей?
С принятием Закона о Защите Личной Информации КНР ("ЗЗЛИ") правила и положения, касающиеся обработки персональной информации, утверждены с более ясной формулировкой.
Работодатели, как обработчики данных, также должны соблюдать ЗЗЛИ и другие законы о защите данных при сборе и обработке персональной информации сотрудников.
В ЗЗЛИ предусмотрены специфические требования к передаче данных через границу, такие как получение отдельного и осведомленного согласия каждого сотрудника, заключение контракта с иностранным получателем и проведение оценки воздействия на защиту персональной информации, и т. д.
3.2. Имеют ли сотрудники право на получение копий любой личной информации, хранящейся у их работодателя?
Да, согласно ЗЗЛИ, сотрудник имеет право получить копии своей персональной информации, которая хранится работодателем.
3.3. Имеют ли работодатели полномочия проводить проверки потенциальных сотрудников перед приемом на работу (например, проверку на наличие судимости)?
Работодатели могут проводить проверки перед приемом на работу потенциальных сотрудников; однако эти проверки должны осуществляться в разумных пределах и на необходимой основе. Возможность работодателя инициировать проверку на наличие судимости сотрудников будет зависеть от характера работодателя и должности, на которую претендует кандидат. Например, действующее законодательство явно запрещает лицам, получившим уголовные наказания, работать в Народном банке Китая, и поэтому банку разрешено проверять на наличие судимости потенциальных сотрудников. Хорошей практикой является получение осведомленного согласия потенциальных сотрудников перед проведением таких проверок.
Согласно Уголовному закону КНР, сотрудники обязаны достоверно сообщать свою историю судимостей работодателям, за исключением тех, кто был несовершеннолетним на момент совершения преступления и был осужден на срок менее пяти лет лишения свободы.
3.4. Имеют ли работодатели право отслеживать электронную почту сотрудников, телефонные звонки или использование компьютерных систем компании?
Учитывая, что ожидания сотрудников в отношении конфиденциальности в рабочих вопросах относительно низки, работодатели в целом имеют право контролировать рабочие электронные письма, телефонные звонки и компьютерные системы, если имеется разумное основание для такого контроля.
3.5. Могут ли работодатели контролировать использование сотрудником социальных сетей как на рабочем месте, так и за его пределами?
Компания может иметь право запретить своим сотрудникам использование социальных сетей в личных целях во время рабочего времени. Сотрудники могут использовать социальные сети в свободное время, но их использование социальных сетей не должно нарушать их обязательства перед компанией, такие как конфиденциальность и отсутствие клеветы, а также не должно вызывать негативного воздействия на компанию. В противном случае любое неправильное использование социальных сетей сотрудником даже вне рабочего места и рабочего времени может рассматриваться как проступок, по которому работодатель может применить дисциплинарные меры в отношении него, при условии, что внутренние правила компании имеют четкие положения по этому вопросу.
(4) Судебная практика и судопроизводство
4.1. Какие суды или трибуналы обладают юрисдикцией в отношении жалоб, связанных с трудоустройством, и каков их состав?
Согласно Закону о Медиации и Арбитраже по Трудовым Спорам КНР, прежде чем обращаться в суд по трудовому спору, обязательно представить спор на рассмотрение компетентному местному арбитражному комитету по трудовым спорам, учреждению, специализирующемуся на рассмотрении дел по трудовым спорам. Комитет состоит из представителей отделов по труду, профсоюзов и предприятий. На практике большинство дел обычно рассматриваются одним арбитром, действующим самостоятельно.
Если какая-либо сторона не удовлетворена арбитражным решением, которое не является окончательным, она имеет право обратиться с иском в компетентные народные суды (суды первой инстанции, а затем апелляционные суды). Суд первой инстанции обычно состоит из судей и/или присяжных заседателей, общее число которых должно быть нечетным. Присяжные, выполняющие свои обязанности, имеют равные права и обязанности с судьями. Для простых дел может применяться упрощенная процедура, и дело будет рассмотрено одним судьей. Суд апелляционной инстанции состоит из судей, число которых также должно быть нечетным.
4.2. Какие процедуры регулируют жалобы, связанные с трудоустройством? Обязательно ли проведение примирительной процедуры перед рассмотрением жалобы и взимается ли плата с работников за подачу претензии?
В соответствии с законодательством КНР, большинство споров, связанных с трудовыми отношениями, разрешаются в рамках двухэтапной структуры: арбитраж и судебное разбирательство. Без прохождения арбитражной процедуры стороны не могут начать судебное разбирательство по спорам. Когда возникает спор, сторона обычно сначала подает иск в арбитражный комитет, и, если какая-либо из сторон не удовлетворена арбитражным решением, она может обратиться в суд. Однако арбитражные решения по следующим спорам, связанным с трудовыми отношениями, являются исключением:
1. требования о выплате трудовой оплаты, медицинские расходы по трудовому увечью, выходные пособия или компенсации вреда в размере, не превышающем сумму местного минимального месячного заработка, умноженную на 12 месяцев; или
2. споры в отношении рабочего времени, отдыха и отпусков или социального страхования, возникающие в связи с применением национальных трудовых норм.
Для вышеуказанных двух типов дел сотрудник все равно имеет право подать иск в суд в течение 15 дней после получения решения. В отличие от этого работодатель не имеет права подать иск по тем же арбитражным решениям в суд.
Согласно законодательству КНР работодателю и работнику рекомендуется консультироваться друг с другом и достигать примирительного соглашения по урегулированию трудовых споров. Даже если споры были поданы на рассмотрение арбитража или суда, работодатель и сотрудник все равно могут вести переговоры и достигнуть примирительного соглашения, если окончательное арбитражное решение или решение суда еще не было вынесено. Медиация не является обязательной и должна быть основана на добровольности обеих сторон. Стороны могут выбрать напрямую подать свои трудовые споры на арбитраж без каких-либо предварительных переговоров о медиации.
Все арбитражные разбирательства по трудовым спорам проводятся бесплатно. Судебные издержки составляют 10 юаней за судебное разбирательство первой инстанции и 5 юаней за судебное разбирательство второй инстанции и, как правило, оплачиваются проигравшей стороной.
4.3. Какова типичная продолжительность рассмотрения жалоб, связанных с работой?
Для арбитража арбитражный комитет должен завершить вынесение решения в течение 45 дней с момента принятия им заявления об арбитраже. Если требуется продление из-за сложности дела, будет предоставлено дополнительных 15 дней.
На этапе судебного разбирательства дело в суде первой инстанции должно быть завершено в течение шести месяцев, а дело в апелляционном суде - в течение трех месяцев.
Следовательно, обычно занимает около года, чтобы дело прошло через арбитраж и судебное разбирательство, пока стороны не получат окончательное решение. Однако долгие задержки в слушании дел происходят часто из-за взрывного роста трудовых споров в последние годы.
4.4. Можно ли обжаловать решение в первой инстанции, и если да, то сколько времени обычно занимает такое обжалование?
Да, возможно. Если сторона не удовлетворена решением суда первой инстанции, она имеет право подать апелляцию в вышестоящий народный суд в течение 15 дней с даты вручения решения. Процедуры второй инстанции должны быть завершены в течение трех месяцев, но могут быть продлены по усмотрению председателя суда. Решения, принятые судами второй инстанции, окончательны и вступают в силу с момента их вручения сторонам.
(5) Рабочее разрешение
5.1. Какие ограничения налагаются на лиц, имеющих разрешение на работу, с точки зрения должностных обязанностей, смены работодателя или продолжительности пребывания?
Согласно статье 43.2 Закона о выезде и въезде Китайской Народной Республики, лица, имеющие разрешение на работу, ограничены в выполнении должностных обязанностей, указанных в их заявлении на получение разрешения на работу. Смена работодателя обычно требует получения нового разрешения на работу.
Срок пребывания для лиц с разрешением на работу привязан к сроку действия разрешения на работу. Как правило, разрешение на работу для иностранцев действительно в течение 1 года, но может варьироваться в зависимости от конкретной ситуации. Согласно Уведомлению о комплексной реализации системы разрешений на работу для иностранцев в Китае, выпущенному совместно Государственной администрацией по делам иностранных экспертов, Министерством труда и социального обеспечения, Министерством иностранных дел и Министерством общественной безопасности, разрешения на работу для иностранцев, приезжающих в Китай, делятся на три категории: А, В и С. Для категории А для высококвалифицированных специалистов разрешение на работу может быть получено на срок до 5 лет; для категории B для профессионалов разрешение на работу может быть получено на срок до 2 лет; и для категории С разрешение на работу действительно на 1 год.
Разрешение на работу категории А для высококвалифицированных иностранных специалистов: применимо для старших менеджеров, профессионалов и технических специалистов, а также других специалистов с важным влиянием. Обычно требуется высокий уровень образования, профессиональные навыки или обширный опыт работы, а также подтвержденный опыт в соответствующей области. Разрешение на работу категории А обычно утверждается национальным ведомством или соответствующим управляющим органом по талантам.
Разрешение на работу категории В для иностранных профессионалов: применимо для иностранцев, занятых в отраслях, таких как технологии, образование, медицина, культура, спорт, финансы. Заявители должны соответствовать соответствующим академическим требованиям, опыту работы и требованиям к профессии, а также быть спонсируемыми работодателем в Китае.
Разрешение на работу категории С: обычно для иностранцев в случае краткосрочной работы, стажировок, культурных обменов и т. д. Заявители должны соответствовать определенным требованиям, таким как возрастные ограничения, требования к навыкам или потребности в конкретном проекте.
5.2. Каковы требования для получения разрешения на работу?
1. Некоторые общие требования для работников включают в себя:
1.1. Трудовой договор: действующий трудовой договор с китайским работодателем;
1.2. Образовательные квалификации: обычно требуется бакалавр или выше уровень образования, хотя могут быть исключения для определенных специализированных профессий;
1.3. Опыт работы: требуется соответствующий опыт работы в отрасли для определенных должностей;
1.4. Медицинское обследование: медицинское обследование, проведенное в назначенной больнице или клинике в Китае;
1.5. Отсутствие судимостей: отсутствие судимостей из родной страны или любых других стран, где человек проживал;
1.6. Спонсорство работодателя: работодатель в Китае инициирует процесс подачи заявки на разрешение на работу и предоставляет необходимую поддержку и документацию.
2. Работодатели должны соответствовать следующим основным условиям для подачи заявки на разрешение на работу иностранца в Китае:
2.1. основана на законных основаниях в соответствии с китайским законодательством, без каких-либо серьезных нарушений и ненадежности;
2.2. должности для трудоустройства иностранцев должны быть с особыми потребностями, для которых в Китае существует временная нехватка подходящих кандидатов и которые не нарушают соответствующие положения государства; заработная плата, выплачиваемая нанимаемым иностранцам, не должна быть ниже местной минимальной заработной платы; а если законы и правила предусматривают предварительное одобрение, то данное одобрение требуется.
Требования для получения разрешения на работу в Китае могут варьироваться в зависимости от таких факторов, как национальность человека, тип выполняемой работы и регион.
5.3. Есть ли какие-либо последние изменения или дополнения в правилах и политике выдачи разрешений на работу, о которых следует знать частным лицам или работодателям?
24 января 2024 года Министерство кадров и социального обеспечения Китая провело пресс-конференцию по результатам четвертого квартала 2023 года, указав, что будет содействовать внедрению однооконного приема, параллельного рассмотрения и утверждения, а также совместной обработки двух сертификатов для разрешений на работу и видов на жительство иностранцев в Китае, улучшить механизм гарантии обслуживания для иностранных экспертов и работать с соответствующими ведомствами по оптимизации политики и мероприятий, а также укреплению контактных услуг. Это сделает процесс получения разрешения на работу более удобным.
5.4. Существуют ли особые отрасли или профессии, для которых существуют различные требования или исключения для получения разрешения на работу?
Имеются четыре категории лиц, освобожденных от необходимости подачи заявки на разрешение на работу иностранца:
1. иностранные профессиональные и технические руководители, прямо финансируемые и нанимаемые китайским правительством, или иностранные профессиональные и технические руководители, финансируемые и нанимаемые органами государственной власти и общественными учреждениями, с высокими техническими званиями или специальными квалификационными сертификатами, подтвержденными национальными или международными авторитетными ведомствами по управлению технологиями или отраслевыми ассоциациями. Как правило, эти иностранцы должны иметь Сертификат иностранного эксперта, выданный Бюро иностранных экспертов;
2. иностранные работники, имеющие «Разрешение иностранцам на участие в морских нефтяных операциях в Китайской Народной Республике» для осуществления операций в области морской нефтедобычи, не нуждаются в приземлении в КНР и должны обладать специальными навыками;
3. иностранцы, которым было одобрено Министерством культуры проведение коммерческих театральных представлений с помощью "Временного разрешения на коммерческие театральные представления";
4. иностранцы, имеющие разрешение на постоянное проживание в Китае.
5.5. Каково соотношение иностранной и местной рабочей силы?
Конкретное соотношение не было найдено в официальных отчетах правительства. Однако, согласно неофициальному отчету, опубликованному в Интернете 4 января 2024 года, количество разрешений на работу, выданных Китаем иностранцам, достигло 484 000, что указывает на то, что доля иностранных высококвалифицированных специалистов составляет до 23,4%. Этот приток иностранных специалистов в Китай в основном активен в ключевых областях, таких как образование, финансы, наука и технологии, и культура, и в основном сосредоточен в экономически развитых регионах, таких как Пекин, Шанхай и Гуандун.
(6) Налоги
6.1. Каковы юридические обязательства и требования в отношении индивидуального подоходного налога, уплачиваемого работодателями?
Согласно Закону Китайской Народной Республики об администрировании сбора налогов, у работодателей есть ряд юридических обязательств и требований в отношении индивидуального подоходного налога, уплачиваемого работниками. Некоторые из ключевых обязательств и требований включают в себя:
1. Удержание налога: Работодатели обязаны удерживать налог на доходы физических лиц с зарплат и заработных плат своих сотрудников в соответствии с применимыми налоговыми ставками и налоговыми диапазонами;
2. Расчет и отчетность по налогам: Работодатели должны точно рассчитывать сумму налога на доходы физических лиц, подлежащую удержанию с зарплат или заработных плат каждого сотрудника на основе уровня дохода сотрудника и всех применимых вычетов или льгот;
3. Ежемесячная отчетность и оплата: Работодатели обязаны ежемесячно докладывать и уплачивать удержанный налог на доходы физических лиц в налоговые органы. Это обычно включает представление налоговых отчетов и платежей в местное налоговое управление;
4. Ежегодное согласование: В конце каждого года работодатели должны согласовать удержанный налог на доходы физических лиц с зарплатами и заработными платами сотрудников с общим налоговым обязательством за год. Любые расхождения должны быть исправлены, и ежегодные отчеты о согласовании налогов должны быть представлены налоговым органам;
5. Учет сотрудников: Работодатели должны вести точный учет удержанного налога на доходы физических лиц для каждого сотрудника, включая выплаты зарплат, удержанный налог и все применимые вычеты или льготы;
6. Соблюдение налогового законодательства: Работодатели должны соблюдать все соответствующие налоговые законы, нормативные акты и политики, касающиеся удержания, отчетности и уплаты налога на доходы физических лиц
Невыполнение этих юридических обязательств и требований относительно налога на доходы физических лиц может привести к наложению штрафов, взысканию штрафных санкций или иным последствиям для работодателей.
6.2. Каков процент удерживаемого налога?
Работодатель несет ответственность за удержание индивидуального подоходного налога (налога у источника) из заработной платы работников.
Согласно статье 2 Закона о подоходном налоге с физических лиц Китайской Народной Республики, индивидуальный подоходный налог уплачивается со следующих доходов населения:
1. доходы от заработной платы;
2. доходы от оплаты труда;
3. доходы от авторского вознаграждения;
4. доходы от роялти;
5. доход от предпринимательской деятельности;
6. доходы от процентов, дивидендов и бонусов;
7. доходы от сдачи недвижимости в аренду;
8. доходы от передачи имущества;
9. случайный доход.
Резиденты, получающие доходы из пунктов с 1 по 4 указанного выше списка (далее - "общий доход"), должны рассчитывать индивидуальный подоходный налог ежегодно. Для нерезидентов, получающих доходы из указанных пунктов, индивидуальный подоходный налог рассчитывается ежемесячно или по отдельным пунктам.
Налогоплательщики, получающие доходы из пунктов с 5 по 9 указанного выше списка, должны рассчитывать индивидуальный подоходный налог отдельно в соответствии с положениями данного Закона.
Согласно статье 3 Закона Китайской Народной Республики об индивидуальном подоходном налоге, процентные ставки индивидуального подоходного налога, следующие:
1. Для общего дохода применяется прогрессивная процентная ставка налога от 3% до 45%.
Таблица ставок индивидуального подоходного налога № 1 (Применяется к общему доходу):
2. Для предпринимательского дохода применяется прогрессивная процентная ставка налога от 5% до 35%.
Таблица ставок индивидуального подоходного налога № 1 (Применяется к совокупному доходу):
3. Доходы от процентов, дивидендов и бонусов, аренды имущества, передачи имущества и внештатного дохода подлежат пропорциональной процентной ставке налога в размере 20%.
Авторы: