Самозанятые и независимые подрядчики: минимизация правовых рисков в Туркменистане

1) Какие основные юридические риски для компаний возникают при неправильной квалификации самозанятых и независимых подрядчиков?

Трудовой кодекс Туркменистана регулирует отношения, возникающие между работодателем и работником, оформленные по трудовому договору, и гарантирует таким работникам трудовые права и социальные гарантии.

Понятие «самозанятые» в законодательстве Туркменистана напрямую не закреплено, как самостоятельный юридический статус. Часть 1 статьи 29 Кодекса Туркменистана о социальной защите населения устанавливает, какие периоды деятельности включаются в стаж работы для целей пенсионного обеспечения, осуществляемые самозанятыми физическими лицами и лицами, оказывающими профессиональные услуги. Иные упоминания «самозанятых» как юридической категории либо отдельного правового статуса в законодательстве Туркменистана отсутствует.

Вместе с тем, в юридической практике под самозанятыми понимаются физические лица, которые самостоятельно осуществляют деятельность, не состоя в трудовых отношениях, получают доход непосредственно от результатов своей деятельности и самостоятельно исполняют налоговые и иные обязательства. Такие лица, как самозанятые и независимые подрядчики, подпадают под регулирование гражданско-правовых отношений, а не трудового законодательства.

При неправильной квалификации отношений с самозанятыми и независимыми подрядчиками для предприятий возникают следующие риски:

• Если фактические условия взаимодействия между компанией и физическим лицом соответствуют признакам трудовых отношений (например: подчинение внутреннему трудовому распорядку, постоянное руководство со стороны компании, получение регулярного вознаграждения, которое определяется работодателем, соблюдение должностной инструкции т.е. выполнение функций аналогичных, штатного работника), то в случае возникновения спора, суды могут признать гражданско-правовой договор трудовым договором, а физическое лицо — работником. Это повлечет к необходимости начислить и уплатить все обязательства работодателя по социальным гарантиям, отпускным, больничным и иных обязательных компенсаций.
• Переквалификация отношений в трудовые повлечет необходимость исполнения налоговых, социальных и пенсионных обязательств (смотрите ответ 5).

2) Как компаниям следует структурировать контракты с независимыми подрядчиками, чтобы снизить риск переквалификации их в трудовые отношения?

Для снижения риска переквалификации отношений с независимыми подрядчиками в работников по трудовому договору предприятиям необходимо выстраивать договорные отношения в соответствии с ГКТ, в котором регулируются договор подряда и договор возмездного оказания услуг с учётом разграничения с трудовыми отношениями.

Под трудовыми отношениями в соответствии со статьей 10 ТКТ понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной профессии, специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка предприятия при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством Туркменистана, трудовым договором, коллективным договором (соглашением).

Независимые подрядчики привлекаются на основании договора подряда либо договора возмездного оказания услуг. В соответствии со статьей 667 ГКТ предметом договора подряда является выполнение определенной работы с достижением конкретного результата, за который заказчик выплачивает согласованное вознаграждение. Согласно статье 703 ГКТ по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги. В связи с этим в таких договорах необходимо прямо фиксировать, что обязательства подрядчика (исполнителя) ориентированы на конечный результат, а не на процесс выполнения работы, что отличает эти отношения от трудовых.

Условия договора не должны содержать ссылок на правила внутреннего трудового распорядка, режим рабочего времени, график работы или должностные инструкции. Подрядчик (исполнитель) должен сохранять самостоятельность в организации своей деятельности. В соответствии со статьями 670 и 671 ГКТ подрядчик, если иное не вытекает из закона или договора, вправе не выполнять работу лично и может привлекать субподрядчиков с согласия заказчика, что также подтверждает гражданско-правовой характер отношений.

Особое значение имеют положения об оплате. Согласно статье 681 ГКТ вознаграждение выплачивается при принятии выполненной работы (оказанных услуг) либо ее части. В этой связи рекомендуется избегать условий о регулярной фиксированной (ежемесячной) оплате, характерной для заработной платы, и предусматривать выплату вознаграждения по факту приёмки результата работ (услуг) или отдельных этапов на основании актов выполненных работ (оказанных услуг).

Дополнительно в договоре целесообразно закреплять распределение рисков в соответствии со статьей 685 Гражданского кодекса Туркменистана, согласно которой подрядчик несет риск случайной гибели или ухудшения результата работ до момента его принятия заказчиком. Также следует прямо указывать, что ответственность за безопасность проводимых работ лежит на подрядчике, что соответствует статье 692 Кодекса и подчёркивает его самостоятельный статус.

В случае выполнения работ из материалов подрядчика рекомендуется включать положения, предусмотренные статьёй 679 ГКТ, согласно которым подрядчик передаёт заказчику не только результат работы, но и право собственности на него. Такие условия дополнительно подтверждают имущественно-результатный характер подрядных отношений.

Кроме этого, предприятиям также следует избегать предоставления подрядчику постоянного рабочего места, оборудования и инструментов, характерных для трудовых отношений.

3) В какой мере фактические условия работы имеют приоритет над условиями договора при определении статуса работника?

При определении статуса физического лица как работника либо как независимого подрядчика приоритетное значение имеют фактические условия выполнения работы, а не только формальные положения заключённого договора. Такой подход прямо вытекает из норм ТКТ и принципов его применения.

В соответствии с абзацем вторым части 1 статьи 15 ТКТ фактическое допущение лица к работе с ведома или по поручению работодателя, независимо от надлежащего оформления трудового договора, само по себе является основанием для возникновения трудовых отношений. Тем самым законодатель прямо признаёт, что трудовые отношения могут возникать исходя из характера действительного взаимодействия сторон, а не из формы или наименования договора.

При оценке статуса физического лица органы разрешения спора исходят из содержания и сути правоотношений. Если лицо фактически выполняет работу лично, на постоянной основе, в интересах предприятия, под её управлением и контролем, с подчинением установленному режиму работы и правилам внутреннего трудового распорядка, такие отношения по своей природе соответствуют трудовым. Наличие гражданско-правового договора (договора подряда или возмездного оказания услуг) в этом случае не исключает признания отношений трудовыми.

Дополнительно, часть 4 статьи 2 ТКТ закрепляет принцип приоритета норм трудового законодательства в случае противоречий с иными нормативными актами или договорными условиями, снижающими уровень прав и гарантий работников. Это означает, что если гражданско-правовой договор фактически подменяет трудовые отношения и лишает лицо предусмотренных законом трудовых гарантий, подлежат применению нормы Трудового кодекса.

Таким образом, при расхождении между условиями договора и действительной организацией работы приоритет отдаётся фактическому содержанию отношений, что может повлечь переквалификацию гражданско-правовых отношений в трудовые со всеми вытекающими юридическими последствиями для предприятия.

4) Какие налоговые, социальные и пенсионные обязательства могут возникнуть у бизнеса в случае переквалификации подрядчика в работника?

Переквалификация отношений с подрядчиком в трудовые означает, что предприятие должно исполнить все обязательства работодателя за весь период фактических отношений. Это включает уплату налогов, пенсионных и социальных выплат, а также предоставление работнику предусмотренных законом гарантий и компенсаций в соответствии с законодательством Туркменистана.

Налоговые обязательства.

Предприятие обязано произвести начисление и удержание налога с доходов физического лица в порядке, установленном для заработной платы, то есть в размере 10% от дохода работника, если в период действия гражданско-правового договора предприятие не удерживало указанный налог, полагая, что не является налоговым агентом и взносы, которые предприятие должно было удерживать с физического лица.

Пенсионные и Социальные обязательства.

Работодатель обязан уплатить обязательные пенсионные взносы за работника за весь период его фактической работы. В частности, подлежат уплате пенсионные взносы в размере 20% от размера заработной платы. Помимо этого, у работодателя возникает обязанность предоставить и компенсировать трудовые и социальные гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом Туркменистана, включая оплачиваемые отпуска, выплаты за период временной нетрудоспособности и иные компенсационные выплаты, которые не предоставлялись работнику из-за неправильной квалификации отношений.

Ответственность работодателя.

Переквалификация отношений также может привести к привлечению должностных лиц предприятия к административной ответственности в соответствии с кодексом Туркменистана об Административных правонарушениях. Такая ответственность может наступать за нарушение трудового законодательства, а также за несвоевременное начисление и уплату налогов и иных обязательных платежей независимо от формы собственности предприятия.

Таким образом, переквалификация подрядчика в работника в Туркменистане может привести к финансовым и правовым последствиям для бизнеса, поскольку предприятие несёт ответственность как работодатель за прошлые периоды, включая налоговые, пенсионные и социальные обязательства, а также ответственность перед контролирующими органами.

5) Как суды и регуляторы оценивают долгосрочное сотрудничество с одним и тем же подрядчиком и в какой момент длительность становится «красным флагом»?

По законодательству Туркменистана долгосрочное сотрудничество предприятий с одним и тем же подрядчиком не является нарушением и не означает переход в трудовые отношений. В Туркменистане предельные сроки гражданско-правовых договоров законом не установлены.

Вместе с тем на практике продолжительность договорных отношений имеет значение прежде всего для целей налоговой квалификации. Как правило, сотрудничество, превышающее три месяца рассматривается как признак систематичности деятельности физического лица, что влияет на порядок налогообложения доходов в зависимости от вида осуществляемой деятельности. Такая оценка не создает переквалификацию отношений в трудовые.

Однако, в случае возникновения спора о переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые, суды в том числе будут учитывают длительность сотрудничества, в совокупности с иными фактическими признаками, такими как подчинённость, характер выполняемых функций, регулярность выплат и степень самостоятельности подрядчика. Сам по себе длительный срок отношений не является решающим фактором, но при наличии других признаков трудовых отношений в совокупности может рассматриваться как «красный флаг».

6) Какие дополнительные юридические риски возникают при привлечении самозанятых и независимых подрядчиков в трансграничных проектах?

Трудовые отношения с иностранными гражданами в Туркменистане регулируются теми же принципами, что и отношения с гражданами Туркменистана, однако они имеют свои особенности, прописанные в Налоговом кодексе Туркменистана и Законе Туркменистана «О миграции». Переквалификация гражданско-правовых отношений в трудовые может иметь дополнительные риски, среди которых ключевыми являются налоговые и миграционные риски:

1. Риск двойного налогообложения. При отсутствии надлежащих договорных отношений и выплат, доход иностранного исполнителя может быть обложен налогом как в Туркменистане (у источника выплаты), так и в стране его налогового резидентства. В случае переквалификации отношений в трудовые предприятие может быть признана налоговым агентом с обязанностью удержания налога с заработной платы. Для минимизации этого риска и применения положений международных соглашений об избежании двойного налогообложения иностранному исполнителю необходимо предоставить сертификат налогового резидентства, официально подтверждающий его статус в соответствующей юрисдикции.

2. Миграционный риск. Если иностранный гражданин привлекается как «независимый подрядчик», но по факту соблюдает график и подчиняется правилам офиса, такая деятельность может быть признана незаконной трудовой деятельностью. В соответствии с Законом Туркменистана «О миграции» иностранные граждане вправе осуществлять трудовую деятельность на территории Туркменистана только при наличии соответствующего разрешения. Нарушение требований миграционного законодательства, а также несоответствие фактически осуществляемой деятельности заявленной цели въезда, в соответствии с Законом Туркменистана «О миграции», может повлечь аннулирование визы и выдворение (депортацию) иностранного гражданина из страны, а для компании-заказчика — привлечение к административной ответственности.

7) Какие инструменты комплаенса, внутренние политики или аудиты компании могут внедрить для проактивного снижения рисков неправильной квалификации?

Для снижения рисков неправильной квалификации отношений с физическими лицами (самозанятых/независимых подрядчиков) предприятия могут внедрять комплекс комплаенс-инструментов, направленных на разграничение трудовых и гражданско-правовых отношений, а также на контроль фактических условий сотрудничества.

На практике в Туркменистане применяются следующие инструменты:

1. Разработка и утверждение внутренней политики по привлечению подрядчиков и самозанятых. В такой политике закрепляются критерии допустимости гражданско-правовых отношений, перечень признаков трудовых отношений, а также порядок выбора формы взаимодействия с физическими лицами. Наличие единого внутреннего документа обеспечивает согласованный подход внутри предприятия и снижает риск формального использования гражданско-правовых договоров. Чёткая регламентация данных вопросов позволяет существенно минимизировать вероятность переквалификации отношений.

2. Разработка и использование стандартных гражданско-правовых договоров. Применение таких договоров, подготовленных с учётом требований гражданского законодательства и исключающих элементы трудовых отношений (такие как установленный график работы, подчинённость внутреннему распорядку, выполнение должностных функций), способствует снижению риска переквалификации. Рекомендуется регулярно пересматривать такие договоры с учётом изменений законодательства и подходов контролирующих органов.

3. Обучение работников предприятия. Повышение осведомленности сотрудников, вовлеченных в процесс привлечения и взаимодействия с подрядчиками (HR, бухгалтерия, руководители подразделений) о различиях между трудовыми и гражданско-правовыми отношениями позволяет снизить риск непреднамеренного формирования на практике признаков трудовых отношений.

Авторы: Икбал Саид Алауддин, Лачин Амандурдыева, Гуленар Акмурадова