Самозанятые и независимые подрядчики: минимизация правовых рисков в Кыргызстане

1) Какие основные юридические риски для компаний возникают при неправильной квалификации самозанятых и независимых подрядчиков?

Согласно трудовому законодательству Кыргызской Республики, в случае обнаружения неправильной классификации, это может привести к переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые отношения.  Вместе с этим, работодатель обязан включить работника в реестр для учета наемных работников  и уплату налогов и взносов, связанных с трудоустройством.  Дополнительные риски включают пересчет налогов, штрафы  за не ведение реестра налогового агента и неуплату налогов и социальных взносов. Кроме того, работник может подать трудовой иск о незаконном увольнении или невыплаченных установленных законом пособиях, что влечет за собой дополнительные финансовые и репутационные риски.

2) Как компании могут структурировать договоры с независимыми подрядчиками, чтобы снизить риск их переквалификации в трудовые отношения?

В целях минимизации рисков, компании должны составлять четко структурированный договор в соответствии с Гражданским Кодексом Кыргызской Республики. Согласно Закону, необходимо установить предмет договора и его количество, способы оплаты, четкое определение прав и обязанностей сторон договора, порядок сдачи-приемки работ, ответственность сторона, а также порядок расторжения договора. Такой договор не должен включать в себя элементы трудового договора , условия испытательного срока, подчинение локальным нормативным актам  чтобы избежать его переквалификации.

3) В какой мере фактические условия работы имеют приоритет над условиями договора при определении статуса работника?

В соответствии с трудовым законодательством Кыргызстана, регулирующие органы и суды оценивают не только формулировку договора, но и фактический характер трудовых отношений.  Регулирующие органы проводят инспекционную проверку ставя приоритете фактическим отношений над юридическим оформлением. Если фактические обстоятельства демонстрируют признаки трудовых отношений, такие как подчинение, слияние с организационной структурой компании или постоянное личное выполнение работы, такая практика может преобладать над формальным договором.

4) Какие налоговые, социальные и пенсионные обязательства могут возникнуть у бизнеса в случае переквалификации подрядчика в работника?

Если независимый подрядчик переквалифицируется в наемного работника, компания может быть обязана задним числом удержать и уплатить подоходный налог. Работодатель также обязан начислить и уплатить социальные отчисления за фактический период работы. Невыполнение этих обязанностей может привести к начислению налогов, штрафам и пеням. Эти обязательства добавляются к любым обязательствам, уже предусмотренным гражданским договором с подрядчиком.

5) Как суды и регуляторы оценивают долгосрочное сотрудничество с одним и тем же подрядчиком и в какой момент длительность становится «красным флагом»?

Кыргызское законодательство не устанавливает фиксированный максимальный срок гражданско-правового сотрудничества с независимыми подрядчиками. Однако срок становится «красным флагом» при длительном и непрерывном сотрудничестве с одним и тем же лицом и может рассматриваться судами и регулирующими органами как признак трудовых отношений, особенно если он сочетается с другими признаками, характерными для трудовых отношений, и/или усиливает их, такими как подчиненность, фиксированный график работы, регулярная ежемесячная оплата труда (а не оплата результата оказанных услуг).

6) Какие дополнительные юридические риски возникают при привлечении самозанятых и независимых подрядчиков в трансграничных проектах?

В случае привлечения местных работников в трансграничных проектах, на них распространяются риски указанные в ответе на вопрос №2

В случае найма иностранных работников в трансграничных проектах распространяется трудовое законодательство Кыргызской республики, если иное не было предусмотрено законами Кыргызской Республики или международными договорами.  Вместе с этим, компании сталкиваются с дополнительными рисками, связанными с соблюдением иммиграционных правил об оформлении разрешений на работу  для иностранных сотрудников применимого законодательства и нормативных требований. Далее на работодателя будет наложен штраф из-за нарушения правил привлечения иностранных лиц к работе.

7) Какие инструменты комплаенса, внутренние политики или аудиты компании могут внедрить для проактивного снижения рисков неправильной квалификации?

Компании могут принять внутренние политики классификации, стандартизированные договоры с подрядчиками и проводить периодические юридические аудиты отношений с подрядчиками. Регулярные проверки фактических методов работы на соответствие договорным условиям могут помочь выявить риски неправильной квалификации на ранней стадии.

Авторы: Эльвира Маратова, Жаныгуль Капарова, Айдана Качканакова